自我国在2009年末，2010年初出台了房地产调控的相关政策后，房地产企业发展逐渐缓慢，到2011年国家采取更为严厉的调控手段后，许多房地产企业便是业绩惨淡。李伟针对这一现象，认为企业在面临不确定的市场环境时，应该选择稳健的人才策略，即内部培养为主，外部挖掘为辅。姜琳认为，对于地产企业的人才招聘及培训，完善人才聘用和人才的培训机制是首要的。

X地产公司在15年与Y地产公司建立了战略合作关系，吸引了许多人的眼球。15年5月14日，作为国内住宅龙头X地产公司，与做为商业地产龙头Y地产公司在京举行签约仪式。由此看出从黄金时代进入白银时代的中国房地产行业，也从竞争走向了竞合。时代的变迁，地产行业的发展情况，国家政策的影响等等这些都在不断影响着地产公司的发展决策，同时也在影响着地产公司在用人中的选择，以及如何选择。

2014年，张彦在他的《房地产人力资源管理现状》中提到，在复杂多变的市场环境中，房地产企业的人力资源管理中普遍存在员工流动频率过高，专业人员或高级人才匮乏，缺乏完善的培训机制与体制等问题。其中也特别提到房地产中员工素质普遍不高，且又缺乏有力的培训机制的问题。不仅仅是张彦提到房地产行业的人力资源的问题，张荔慧也同样在2014年发表的《房地产企业人力资源管理问题及其对策》中提到这些问题，同时她认为房地产企业中还存在不到位的考核制度和人才的测评技术，而员工的流失则是因为无效的利益驱动机制。张兆霞在她的《房地产业人力资源开发的机制创新》中关于人才开发，有针对性的提到了几个问题：新员工培训方法单一、培训内容刻板、忽略企业文化的培训、人力资源开发重长期轻短期等问题。对于这些问题，她提出了非常值得参考的解决方式，她认为培训内容要针对不同类别的员工根据他们不同的需要来确定培训内容，同时也要提倡和鼓励员工的个人学习；对于不同的员工也要有不一样的激励策略，以减少人才的流失。另外对于地产公司来说，不少应聘者经历造假，导致招聘市场诚信的缺失，因此确实有不少地产企业主要依靠自身培养的人才，空降的人才能否胜任则靠运气，那么X地产公司是否也是这样呢？

作为房地产行业的龙头企业X地产公司，有不少人对X地产公司的人力资源做了专门的研究。X地产公司面对国内市场的大环境，及时做出了转型的决策，然而转型之路确不会那么顺利，在转型中，X地产公司面临着增收不增利，净利率下跌严重，传统业务盈利空间缩减等问题，而转型中更严重的问题就是资金的不足与人才的匮乏。而人才的问题也是此次研究课题的重点关注的问题。X地产公司在转型中有许多新业务的开展，这样自然需要一大批的人才储备，而这些人才的来源有两种，一是内部转岗，二是外部招聘。然而这些都是新业务，必然大多人都是经验不足的，培训费用必然会增加。新业务有新的工作地点，如果招聘当地的人才，新的地点需要一定的监督人员，管理成本也会增加，而X地产公司没有强大的人才保留机制，人员流动性较高，这些问题都对X地产公司形成了巨大的考验，X地产公司会有怎样的人力资源策略，在内部培养和外部挖掘中X地产公司又会做出怎样的决策，都是此次课题需要着重研究的。徐卫平了解到，X地产公司经历了人才激励变革，目前已确立了合伙人制度。如今不少企业在进行招聘时，都会有类似”我们找的不是员工，是合伙人”这样的标语，这样的标语也确实在吸引着许多求职者，用”合伙人”来重新界定企业与员工的关系，这样有利于吸引人才和防止人才的过度的流失。然而，在X地产公司推进扁平化管理的同时，却也遇到了前所未有的人才流失，在某种程度上让业界对对此管理模式产生质疑。X地产公司推出这样的制度表明先前的职业经理人制度的不足，那么合伙人制度又是否能够减少人才的流失，这也值得本次课题讨论关于职业经理人的内部培养和外部挖掘的决策决定。

在众多参考文献中，我了解到X地产公司对员工的内部培养还是非常重视的。X地产公司也被地产界称为人才培养的”黄埔军校”。以X地产公司在沈阳的子公司为例，关于经理人的培养就针对老经理人和新经理人有不一样的培养方式，比如对老经理人的岗位轮换与复合的培养方式、对新经理人的”下沉式辅导”授权管理的培养；而对二三线员工则定向培养、专业复合挖掘人才；同时还建立了学习型组织，让大家共同成长进步。并且X地产公司的董事长王石也提到过”员工是企业的最大财富，持续的培训必不可少”这样的观点。由此，X地产公司对内部培养的重视可见一斑。

【参考文献】

[1]张彦.房地产人力资源管理现状. [J]．企业改革与管理，2014，（7）：71～71

[2]张荔慧.房地产企业人力资源管理存在问题及其对策. [J]．企业导报，2014，（2）：89～91

[3]张兆霞.房地产业人力资源开发的机制创新. [J]．开放导报，2015，（5）：55～58

[4]徐卫平.万科人才激励变革. [J]．中国市场，2015，（33）：201～202