文 献 综 述

一、研究背景

目前我国对于劳动争议的处理采取”一裁两审、仲裁前置”的制度，其既有着行政性又带着司法性，可以说是极具”中国特色”。而近年来随着我国劳动者维权意识的提高和劳动争议案件数量井喷式的增长，如何处理劳动争议仲裁与诉讼的关系显得尤为重要。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和四个审理劳动争议案件适用法律问题的司法解释，其中都涉及完善仲裁到法院诉讼的程序过渡,但现实中的裁审关系依然存在诸多问题。2017年，人社部、最高人民法院出台了 《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》，针对裁审工作实践中存在的问题，明确了加强裁审衔接中”两统一、三规范”的重要内容,可见理顺裁审关系已成当务之急。如何在现行劳动争议处理体制的框架下，通过实现仲裁与法院的无缝衔接，完善我国的劳动争议处理制度，是当前劳动法学研究中的一个重要问题。

二、国内研究现状

随着劳动者法律意识的逐步提高和劳动争议案件的不断增加，现行模式存在的弊端不断显现，部分学者对现行模式提出了质疑，关于如何重构我国现行劳动争议裁审关系的模式，提出的观点繁多。

有学者（宋涛，2010）主张单一机构处理模式论，即主张劳动争议只由劳动争议仲裁机构或司法机构单独处理，而非仲裁与司法并存，然而，究竟是由哪一方单独处理，又存在着争议。也有学者（朱竞艳，2010）认为，民事诉讼制度不能适用于劳动争议的处理，他们主张实行”只裁不审、两裁终局”制是劳动争议体制重构的最佳选择，符合人们在选择法律救济途径时更倾向于去选择仲裁的基本国情。

而部分学者（郑翔，2013；许芳，2013）主张仲裁、诉讼并存模式论，即主张劳动争议应由劳动争议仲裁机构和劳动司法机构处理，既适用仲裁程序又适用诉讼程序，而非仅允许劳动争议仲裁或者仅允许劳动争议诉讼。侯玲玲认为，一方面，对劳动争议案件原则上确定实行仲裁前置，明确劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的必经程序。程立武则主张，相对其他体制而言 ，我国的劳动争议处理采用”一裁一审”制是比较适合的，劳动争议发生后，当事人可向所在企业的劳动争议调解委员会申请调解，对调解不服的，向设在劳动行政部门的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人亦可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，依法作出裁决，当事人对裁决适用法律问题不服的，可向仲裁委员会所在地的中级人民法院起诉，作出判决即为终审判决，当事人不得起诉。

目前学术界有关我国劳动争议仲裁与诉讼关系的研究主要集中在探讨我国劳动争议仲裁与诉讼衔接中的具体问题、问题的原因以及解决对策等方面。一部分已经得到有效解决，另一部分尚未解决。总结部分学者（候玲玲，2017；叶钱芳，2016；胡杰，2015等）的文章，总结出目前未得到有效解决的有：1.受理范围存在差异；2.适用时效和时效审查方式不同；3.证据与事实认定，仲裁与法院没有统一适用的证据规则；4.对法律规定的理解不同5.法院对仲裁裁决不进行审查，对案件全面审理，仲裁裁决的权威性弱化；6.对仲裁裁决的界定和处理有所不同；7.先予执行程序衔接不畅；8.对于撤销终局裁决的处理缺乏统一标准；9.仲裁程序的相关规定中缺乏证据保全和财产保全规定,未与诉讼程序相衔接。

同时，对于劳动争议仲裁与诉讼的研究，主要集中在加强我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的对策研究上。解决两种程序衔接问题的对策可分为立法模式的讨论和在保持现有制度下的对现有程序完善。立法模式主要是研究劳动争议处理制度设计，然而主张不废除重建的学者也不在少数，主张可分为对法院和对仲裁机构进行改革，在主张对法院进行改革中，主流观点认为劳动争议的诉讼应独立于普通的民事审判。人民法院在审理劳动争议案件时，应适用简易程序。对案件事实的审查，直接确认仲裁裁决已查明的案件事实，不再重复调查。对法律适用的审查，主要审查仲裁裁决适用法律是否正确，但如今无劳动争议诉讼特别程序构建方案。此外，不少学者支持扩大法院劳动争议的受案范围。 主张对仲裁机构进行改革的，主流观点是去仲裁的行政化，还有学者建议立多形式、多渠道的协调机制。

三、国外研究现状