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文献翻译

私权利领域的民事强制执行法：基于合规审查的效力分析和诉讼的历史分析

作者：Alexandra Kalve and Frank Dobbin

摘要

联邦反歧视法在提拔女性和少数族裔进入管理层方面是否产生了实际的功效?早期的研究表明，政府的积极的措施提高了黑人在管理层的数量和级别，但1980年以来发生的事情却表现为一种证据层面的空白。几乎没有证据表明民事权利有关的诉讼改善了妇女或非裔美国人的就业状况。我们考察了合规审查和诉讼对管理层中女性和黑人比例的既定影响，发现：合规审查审查改变了组织结构以及日常工作，具有比诉讼具有更强、更持久的影响。而诉讼则会产生歧视的抑制因素。我们还发现，监管松懈条件下，合规审查收到的的影响比诉讼收到的的影响更大:80年代发起的合规审查不如70年代发起的有效。但在法律诉讼中就不一样了。与诉讼相比，法规的合规性审查似乎有更大的能力来引发持久的组织结构的变更，但是它们的受到了法规环境的影响。

引言

1964年通过的《民权法案》标志着联邦就业政策的历史性变化。传统上，从合同法的角度来看，雇佣关系是建立在雇主和雇员之间的隐性或显性合同的基础上的。雇主可以随意雇用他们喜欢的人，也可以随时终止合同。《瓦格纳法》限制了这种自由，保障了集体谈判的权利和保护工会成员免遭报复性解雇的权利。《民权法案》第七章和要求联邦承包商采取“平权行动”的行政命令极大地改变了联邦政府在雇佣关系中的角色。他们将雇主基于种族、民族、性别或宗教的歧视定为非法，这意味着雇主不能再雇佣任何他们喜欢的人，也不能随时解雇他们。

《民权法案》和要求平权行动的行政命令主要有两种执行方式。民权法是通过平等就业机会委员会(EEOC)调解的诉讼或通过诉讼解决的。雇主们开始将昂贵的诉讼视为这项法律带来的主要威胁。平权行动指令由劳工部下属的联邦合同合规计划办公室(Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP)监督，该办公室有权对承包商进行合规审查。OFCCP不能起诉，但它可以阻止承包商，并要求雇主向未被公平对待的工人或团体提供欠薪。

这些执行机制各不相同。诉讼通过抑制歧视来阻止歧视。对于新古典主义经济学家来说，激励机制塑造了人们的行为，诉讼可能是理想的执行机制。合规审查试图改变可能导致歧视的人事惯例(Anderson 1996)。联邦官员调查了就业惯例，如果发现与平权行动命令不一致的做法，就要求改变。对于组织社会学家来说，他们认为惯例塑造了行为，而法规遵循审查，旨在改变雇佣实践，可能看起来是一个理想的执行机制。

制度变化对这两种执行机制的影响也不同，因为法院在短期内不受行政管理变化的影响。总统可以通过改变监管热情的程度来改变执法，这比通过影响判例法来改变执法要容易得多。例如，他们可以改变调查的强度，比如劳工部的合规审查。从某些方面来看，里根政府放松管制的政策在行政法上产生了立竿竿子的效果，但在司法执行上却产生了较弱、较慢的效果(伦纳德1989)。

通过诉讼和合规审查来执行公民权利，是否会导致女性和少数族裔在管理岗位等好工作岗位上的人数增加?我们的知识少得惊人。少数研究发现，在20世纪70年代，受到平权法案约束的雇主，以及那些经过合规审查的雇主，更有可能增加雇用非裔美国人，但这种效果在20世纪80年代就减弱了(伦纳德1990)。另外两项研究发现诉讼对妇女和少数民族管理人员的代表性有影响(伦纳德1984a;Skaggs 2001)。

在我们的研究中，我们试图提供一个关于合规审查和诉讼随时间变化的影响的更全面的图景。我们分析了平等就业机会委员会每年收集的关于工作场所构成的数据。我们调查了平等就业机会委员会数据涵盖的800多家工作场所，以获得有关这些工作场所处理第七条法律诉讼和ccp合规审查的历史信息，以及关于它们的就业实践的信息。我们探讨了1971年至2002年间，这些政府活动对美国公司中担任管理职位的白人女性、黑人女性和黑人男性所占比例的影响。由于平等就业机会委员会数据中的职业类别“管理”涵盖了所有一线主管以上的职位，我们的分析探讨了反歧视法规的实施是否有助于将女性和少数族裔至少提升到低级别管理职位。我们发现，法律诉讼和合规审查确实对这三个群体产生了积极影响，但在20世纪80年代放松监管后，合规审查的影响有所下降。此外，早期的法规遵循审查的影响一直持续到1990年代，可能是因为这种审查导致了组织常规的永久性变化。放松管制后开始的遵守审查的影响比较温和，也比较短暂。随着时间的推移，诉讼的影响虽然会减弱，但会更加稳定。

法规和差异性：早期的研究成果

法规遵循审查通常指向需要注意或改进的领域。OFCCP可以审查任何联邦承包商,它喜欢和目标雇主机构声称,根据他们EEO-1报告,明显表现在女性和少数民族的就业,给当地的劳动力市场和其他行业的就业模式(1996年安德森,298)。然而，Leonard (1984b)表明，法规遵循审查不一定针对问题最大的组织。

合规审查的目的是对雇主的做法进行盘点，评估年度肯定行动计划以及在实现肯定行动目标方面取得的进展，并鼓励雇主采取符合这些目标的招聘、聘用和晋升方式。当OFCCP发现雇主没有按照自己的平权行动计划行事时，OFCCP会尝试调解。后者可以涵盖新的招聘、聘用和晋升实践，还可以包括受保护员工群体的欠薪。在1978年以前，这些审查是在联邦承包商合规办公室(OFCC)的监督下由合同机构进行的，但在1978年，卡特政府将合规审查的责任集中在了OFCCP。

诉讼产生了另一种监管效果。他们创造了一个即时的激励来防止歧视，因为他们使经济损失的威胁成为现实。即使是不成功的诉讼，在法律费用和负面宣传造成的业务损失方面也往往是昂贵的。Skaggs(2001)从资源依赖理论的角度描述了这种效应，但其结果是，诉讼产生了一种立即停止歧视的激励，以避免进一步的诉讼。我们希望法律诉讼是有效的，但不如法规遵循审查有效，法规遵循审查的目的是在组织常规中创建永久性的变化。

自20世纪60年代中期以来，民权法和肯定性行动法令一直在生效，但我们对它们的效力知之甚少(Donohue和Heckman, 1991年)。我们所知道的大部分都来自于对承包商和非承包商公司的比较研究，这些研究旨在找出平权行动的影响。六项研究表明，在20世纪70年代，承包商企业比非承包商企业雇佣了更多的少数民族(Ashtenfelter and Heckman 1976;Goldstein和Smith, 1976年;Heckman和Payner 1976;Heckman和Wolpin 1976;伦纳德1984 b、1984 c)。这些研究使用了平等就业机会委员会收集的数据，这些数据与我们使用的联邦数据相同。每项研究都对1966年至1980年间4至6年间的大量雇主进行了抽样调查。总的来说，黑人在承包企业中的就业率比在非承包企业中上升得更快。例如，Leonard (1984b)发现，1974年至1980年间，在承包商公司中，黑人男性的就业率从5.8%上升到6.7%，黑人女性的就业率从3%上升到4.5%，而白人男性的就业率则从58.3%下降到53.3%。在非承包商公司，黑人男性的就业率从5.3%上升到5.9%，黑人女性的就业率从4.7%上升到5.9%，白人男性的就业率从44.8%下降到41.3%。一开始，承包商的工资单上有更多的黑人男性和更少的黑人女性，但随着时间的推移，他们增加了每个群体的人数。在同一时期，与非承包商相比，承包商也增加了更多的黑人男性和女性进入他们的管理阶层(伦纳德1990,53)。与黑人男性和女性相比，白人女性在这一时期从平权行动中获得的收益微不足道(伦纳德1989,65)。

三项研究表明，联邦OFCCP合规审查对黑人就业增长和黑人男性和女性获得更好工作的运动有显著影响，超过了联邦承包商的影响(Goldstein and Smith 1976;伦纳德1984 b、1984 c)。这些研究使用时间序列的方法，模拟黑人就业的变化或控制以前的水平，每一个都包括5或6个其他控制变量:规模、地区、行业、白领、公司结构和增长。Leonard (1984b)发现，在1974年至1980年期间，合规审查将高级黑人男性就业率提高了7.9%，黑人女性就业率提高了6.1%。在这方面，对白人女性的影响也是微不足道的(伦纳德1984b, 451)。合规审查对职业升级的影响较为温和，只有黑人男性受到显著的正面影响。在另一项研究中，伦纳德考察了1974年至1980年间，哪些承包商活动促进了女性和少数族裔就业的增长。他研究了调解协议、公益听证和反歧视行动就业目标的效果。他发现平权行动目标是唯一重要的预测增加女性或少数民族就业,虽然雇主从来没有实现就业目标他们已经建立(Leonard 1985 b, 9)。作为一个承包商在黑色的影响就业增长消失在早期的1980年代中期,里根政府的新政策与管制(1990年伦纳德,58)。Rodgers和Spriggs(1996)进行了唯一一项使用EEO-1数据来检验1980年代以后承包商遵守计划有效性的研究，他们使用了1979年、1982年、1983年、1984年、1988年、1989年、1990年和1992年的一系列横截面模型。他们发现的影响承包商在非洲裔美国人的就业是大1992年,里根政府的最后三年之后,比1982年的增加了1.36%,平均11.7%,增加了0.83%的平均为10.3%。

强制执行和最初的路线选择

社会学家和经济学家在理解歧视及其补救方面采取了不同的方法。经济学家们一直对歧视的代价(贝克尔，1964年)和公共政策如何能够抑制歧视(伦纳德，1990年)感兴趣，还对人力资本在决定生活机会方面的作用感兴趣。经济学家一直对联邦政策的效果持怀疑态度。

我们建立在社会学的洞察力上，组织结构和惯例解释了性别和种族在成就上的差异。结构歧视理论家们探讨了招聘和雇用程序是如何将妇女和黑人安排到缺乏培训和晋升机会的工作岗位上的(Reskin 2000;Reskin和McBrier 2000;Elvira and Town 2001)。如果组织实践和惯例是理解为什么一些群体领先而另一些群体不领先的关键，那么针对实践和惯例的公共政策可能有助于在群体之间实现机会均等。我们将这个假设与财务激励改变组织行为的假设一起进行检验。我们的想法是，组织实践和惯例的重大变化可能会对不平等产生持久的影响。我们预计激励措施也会产生效果，但我们预计这些效果不太可能持续下去。

强制执行和政府的规制手段

在“减少政府干预”的新理论下，政府会建立一个更加概括性的目标，建议公司的将经营情况等向公众公布，并允许公司在合法的前提下留有余地。严格的标准和侵入式的检查将被阳光政策和市场力量所取代，前者旨在揭露组织结构的缺陷，后者将让工人和顾客有机会停止与(或为)危险的、污染严重的、歧视性的组织做生意。这一理论得到了公共政策专家中知识分子运动的支持。在20世纪60年代和70年代，联邦通信委员会、民用航空局和州际商务委员会的经济学家把目光转向了行业监管及其影响。他们发现监管是侵入性的、无效的、低效的(见McCraw 1975)。一种关于放松管制的影响的理论开始形成，有关于为什么管制可能适得其反的令人信服的争论(Mitnick 1978;Viscusi和Zeckhauser(1979年);潜水员1980)。Kip Viscusi的《选择的风险》(1983)记录了职业安全与健康管理局(OSHA)可笑的微观管理，以及20世纪70年代在安全与健康方面完全没有进展的情况，当时OSHA对从楼梯扶手到所有东西都实施了详细的标准。书名《选择的风险》(Risk by Choice)抓住了一种驱动思想，即有知识的消费者和雇员将选择可接受的风险水平，因此市场可以承受更多监管的冲击。巴达克和卡根的《管制不合理的问题》(1982)描绘了过多的环境管制所产生的效率低下。自愿服从的思想可以追溯到19世纪英国的阳光佣金,实验设计的原则(杰里米·边沁的参数民法典[1840])没有建立标准的工厂、铁路、和其他私营企业,但让公众意识到这些企业的绩效和员工和客户的风险。剩下的就交给市场去做(MacDonagh 1958;Lubenow 1971)。

结论

我们对联邦法律干预在促进工作场所平等方面的有效性知之甚少。早期的研究表明，受到平权法案约束的雇主，以及那些经过合规审查的雇主，增加了更多的黑人员工，并将更多的黑人员工调职(Donohue和Heckman, 1991年)。最近的一项研究表明，20世纪80年代和90年代的诉讼增加了超市管理的多样性(Skaggs 2001)。使用一套独特的数据组织与联邦执法实践和经验,再加上详细的劳动力报告雇主发送到华盛顿每年,我们探索了平权法案合规审查和歧视诉讼的影响妇女和少数族裔的入口到管理,至少在较低的水平,在1971年和2002年之间。我们的发现揭示了两个重要的见解。首先，刺激组织惯例变化的政策干预似乎对劳动力多样性有显著和持久的影响(Edelman和Petterson 1999)。1970年代的干涉主义合规审查不仅在1970年代而且在1980年代和1990年代增加了白人和黑人妇女以及黑人男子在管理方面的份额。诉讼会惩罚组织，从而产生不歧视的动机，这也会增加管理的多样性，但是最初的诉讼不会像最初的法规遵循审查那样产生持久的影响。这可能是因为诉讼不会引发合规审查所引发的那种永久性的组织变更;相反，诉讼起到了抑制歧视的作用，随着时间的推移，歧视会逐渐消失。重复的诉讼比重复的法规遵循审查更有效，这可能是因为诉讼产生了短期的激励，必须更新才能有效。考虑到法规遵循评审是有意识地针对变化的组织惯例的，我们关于其持续影响的发现，与诉讼的短期影响相比，与社会学的洞察力一致，即组织结

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