自愿超时加班的法律规制

原文作者 Sung-Heui Bae, PhD, MPH, RNa,, Carol S. Brewer, PhD, RN, FAANa,Christine T. Kovner, PhD, RN, FAANb

单位 School of Nursing, University at Buffalo, State University of New York, Buffalo, NY bCollege of Nursing, New York University, New York, NY

摘要：中国互联网企业盛行的加班文化愈演愈烈，远超劳动法规定的工作时间，剥夺着劳动者的各项权利。对“996工作制”的反思不应当局限于公法的救济，更应当完善工时基准在私法层面的效力内容。996工作制中对超时加班的合意，仅加班时间超出最高加班时数的合意部分无效，对于无效部分，劳动者可以拒绝履行，可以选择继续履行，但用人单位也应当承担因超时加班产生的侵权责任以及工伤赔偿。出于基本给付原则，劳动者提供超时劳动，理应获得相应报酬。

关键词：超时；加班； 违法；报酬

国家强制加班规定和新持证护士强制和自愿加班及总工时

护士加班已被用于处理患者普查的正常变化并控制慢性病。到2010年，有16个州制定了限制护士加班的法规。我们研究了强制性加班规定及其与强制性和自愿加班以及新许可注册护士（NLRN）的总工作时间的关联。对于此辅助数据分析，我们使用了NLRN的面板调查。最终数据集由1,706个NLRN组成。与在没有法规的州工作的护士相比，在2003年之后制定加班规定的州或限制任何类型的强制性加班的州工作的护士发生强制性加班的可能性要低。在具有强制性加班规定的州工作的护士报告每周的总工作时间较少。该研究的发现提供了关于强制性加班规定与护士的强制性和自愿加班方式以及总工作时间之间的关系的见解。未来的研究应调查机构对法规的遵守情况以及法规对护士和患者结果的影响。

护士加班已被用于处理患者普查的正常变化并控制慢性病。研究人员发现，医院工作人员的护士长时间工作，轮班之间没有足够的休息时间。长时间工作与护士不良后果增加有关（例如，肌肉骨骼问题和针刺伤）并对患者的结果产生不利影响。很少有研究检查与强制性和自愿性护士加班有关的其他因素。例如Berney等发现，医院的一些特征，例如所有权（政府医院）和不工会化，与加班时间成反比。但是，以前的研究都没有检查新获得许可的注册护士（NLRN）的加班时间。

NLRN是卫生保健工作人员的重要成员。随着RN离开医院或护士退休并退休，他们填补了供应管道。许多NLRN在开始工作后的一年内离开医院，结果发现，强制性加班与他们留职的意愿成反比。因此，重要的是要发现哪些因素会影响NLRN加班的发生率。这些知识可用于开发NLRN的策略和程序。为了限制护士的过度工作时间，护士因强制加班而引发了劳资纠纷。但是，对于护士的强制性加班规定是否有效地防止了强制性的护士加班和长时间工作的理解有限。确定加班规则是否影响NLRN的加班实践尤其重要。我们试图通过首先检查NLRN的强制性和自愿加班及其总工时，然后第二次检查强制性加班规定对NLRN的加班和总工时的影响来弥补这一差距。我们还将模型中与护士加班有关的其他预测因素包括在内：对加班的需求，护士的工作时间表，激励措施，护士人口统计学（社会需求）以及在护理和商业文献中发现的组织公民行为。

加班时间

总工作时间受到生理需求（例如睡眠，饮食，自我保健）和社会需求（例如家庭关系，休闲）的要求的限制。生理和社会需求相对于组织需求的价值决定了个人愿意工作更多总时间的意愿。除了强制性的加班规定外，其他预测因素还与加班有关：（1）对加班的需求（工作量）; （ 2）护士工作时间表 ; （ 3）加班奖励 ; （ 4）护士人口统计（社会需求） ; （5）组织公民行为（OCB）与护士加班有关。接下来，我们将介绍有关概念方法的更多细节。

主要预测因子

强制性加班规定

2010年，有16个州对强制性护士加班进行了规定。强制性加班法律以两种不同方式规定护士加班和总工作时间。首先，他们可能会禁止医疗保健机构要求员工超出其正常安排的工作时间，除非在医疗灾难中意外地增加了对医疗保健人员的需求（没有强制性的加班）。其次，法规可能会限制护士在特定时间段内的总工作时间，例如不允许轮班时间超过12小时。 表格提供有关每个州的这些法规的详细信息。实施强制性加班禁令的理由是，这样的禁令不仅有望改善患者护理质量，而且还将改善护士的工作条件。

我们无法找到特定的概念模型来理解影响护士加班和总工作时间的因素。因此，我们回顾了有关加班的护理和商业文献。图1 提出了本研究中使用的拟议概念方法。总工作时间包括正常工作时间和加班时间之和，包括强制性加班时间和自愿性加班时间。

归根结底，监管强制性加班是否对工作条件产生积极影响取决于医院对法规的遵守情况。当法规限制了护士的总工作时间时，我们预计总工作时间将会减少。当法规禁止强制加班时，如 图1 ，强制性加班时间应减少或变为零小时。但是，没有州直接限制护士自愿加班的小时数。因此，医疗保健机构有可能依靠自愿加班来应对患者普查的变化。

尽管加班在技术上是自愿的，但护士可能会觉得需要加班。 18岁 大约62％的RN回应了美国护士协会的工作调查 19 报告称“被迫自愿加班。” 因此，尽管该法规禁止护士强制加班，但自愿加班时间可能有所增加。因此，自愿加班只能通过总工时的规定来进行管理，因为这包括正常工作时间，强制性加班和自愿加班。因此，我们假设：（1）当NLRN在禁止强制加班的州工作时，他们工作的可能性较小强制加班；（2）如NLRN在规定总工作时间的州工作，则NLRN更有可能减少总工作时间；（3）在禁止强制加班的州，NLRN的自愿加班时间将增加；（4）在限制总工作时间的州，自愿加班的数量将会减少。此外，我们还假设，执行时间较长的州在禁止强制性加班方面要比实施时间短或根本没有实施的州更有效。

护士工作时间表

当需要加班工作并且护士可以加班时，护士加班时间可能会增加。因此，定期轮班时间较短（例如每班8或10个小时）的护士在一天中有更多时间来执行强制性和自愿加班。一些强制性加班规定将每个班次的总工作时间限制为12小时。因此，每个班次仅工作8或10个小时的护士更有可能在需要时参加加班。同样，当护士每周工作时间较少时，他们更有可能被要求或愿意加班。

护士人口统计（社会需求）

护士的人口统计数据可以满足其他社会需求，而以前没有列出这些类别，因此很可能影响加班决定。年长的护士在家中生孩子的可能性较小，而年迈的父母则更可能。他们也更有可能拥有更长的任期，并可能获得更高的满意度和组织承诺。因此，年长的护士更有可能加班。到目前为止，在护士教育水平和护士加班之间还没有发现任何关联。但是，我们使用护士教育水平来控制对护士加班的替代解释。性别，种族/民族和婚姻状况也被纳入本研究，作为护士对加班的偏爱的代表，尽管先前的研究并未发现与护士加班的重要关系。

在这项研究中，重点是有关NLRN主要职位的数据。我们对那些在医院中担任全职（每周36至84小时）工作人员的护士感兴趣。我们只包括在过去12个月中工作了12周以上的人员，因为到了新职位3个月后，NLRN开始承担正常的全部工作量，成为职员RN。怀疑来自NLRN主要职位的每周工资值极低，这是数据错误，因此我们排除了那些报告每周收入少于100美元的人。整个研究样本大小为3370；其中有686人没有在医院担任职员护士。另有264名护士不是专职人员。在其余的2410名护士中，有2名没有提供他们的总工作时间，有195名护士没有每周至少工作36小时，5个回答说，他们每周工作超过84小时。在其余的2208名护士中，我们排除了在过去12个月中工作时间不超过12周的167名护士，以及另外45名回答他们每周收入不足100美元的护士。在考虑了这些排除标准之后，1996年的NLRN才有资格进行这项研究。由于缺少所选变量的值，因此分析样本包含1706个NLRN。这项研究获得了布法罗大学机构审查委员会的豁免，因为我们使用了不确定的辅助数据。1996年NLRN符合这项研究的条件。由于缺少所选变量的值，因此分析样本包含1706个NLRN。这项研究获得了布法罗大学机构审查委员会的豁免，

因为我们使用了不确定的辅助数据。1996年NLRN符合这项研究的条件。由于缺少所选变量的值，因此分析样本包含1706个NLRN。这项研究获得了布法罗大学机构审查委员会的豁免，因为我们使用了不确定的辅助数据。

组织公民行为

与护士加班有关的另一个预测因素是组织公民行为（OCB），被定义为“合作意愿”。 它不是职位描述的强制性要求。 在这项研究中，作为OCB的代理，我们纳入了组织承诺和自治权。更加专注于自己的职位和组织（OCB的一种指标）的护士可能更愿意自愿加班，因为这是有益而忠诚的行为。具有高度自治权的护士可能会更愿意根据需要进行自愿加班，因为他们可能会承担更高的组织责任。但是，由于这种自主护士对工作角色的高度控制，而且不太可能要求他们强制执行加班，因此不太可能进行强制加班。

措施

因变量

护士加班。 护士响应者报告了他们工作的强制性和自愿性加班小时数。我们为护士加班创建了两个二元变量（是/否）。我们使用：（a）在典型的一周内，护士是否报告了任何强制性加班（有偿或无偿）；（b）在典型的一周内，护士是否报告了任何自愿加班（有偿或无偿）。

定量工作量和护士每周工资与护士总工作时间呈正相关。如果自治程度在3分到15分的范围内提高了一点，则总工作时间平均增加了10分钟。平均而言，男性护士工作一个小时要比女性护士多。进行12小时轮班NLRN每周报告的总工作时间要少于其他类型的轮班（8小时，10小时，灵活）。在工会医院工作的NLRN比在非工会医院工作的小时（45分钟）更少。白人护士的工作时间少于非白人护士。我们假设，当法规禁止强制加班时，医院可能会通过鼓励使用自愿加班来控制护士的人员短缺以及如果工作受到监管，自愿加班的次数可能减少。为了研究这些关联，我们首先研究了强制性加班和自愿性加班之间的关联（ 表5 ）。我们发现，对于那些强制性加班的人（模型5），自愿加班的护士的几率比没有强制性加班的护士的几率低54％。但是，既没有禁止强制性加班的规定，也没有限制总工时的规定（模型7），也没有规定实施的年份（模型7）。与自愿加班有任何关联（ 表5 ）。此外，在所有三个模型中，几个预测因素与护士自愿加班的可能性有关。定量工作量，总工作时间，工会，组织承诺和护士年龄是积极的。

自2000年以来，越来越多的州通过限制强制性加班或限制每周或每班工作的总小时数来规范护士的加班。我们检查了该法规是否与强制性加班，自愿加班或每周工作总小时数有关。尽管预计法规与强制性加班和总工时直接相关。我们发现，加班规定与护士强制加班的减少有关，这表明健康政策可能有效。裴与布鲁尔 25 我们使用2004年全国注册护士抽样调查（NSSRN）对强制性加班规定与护士加班之间的关联进行了研究，但并未发现该规定减少了护士的强制性加班小时数。这些发现的差异可以通过数据收集的时间和不同类型的样本。到2006年，实施法规的时间比2004年NSSRN实施的时间更长。这可能意味着在2004年至2006年之间，医院对加班规定的遵守情况有所改善。尽管我们的样本仅包括在医院工作的新许可注册护士，但NSSRN样本包括所有在医院工作的护士。这两组的强制性和自愿性加班实践可能彼此不同，这可能导致不同的发现。

在法规与总工作时间之间的关系方面，我们发现，当各州对强制性加班或每周总工作时间进行监管时，与没有法规的州相比，这种法规与每周总工作时间较少相关。所有这些发现表明，医院已适当实施了强制性加班规定。规定所有强制性加班与减少总工作时间密切相关，这使得新护士不太可能强制性加班。

另一个有趣的发现是强制性加班与自愿性加班之间的负面联系。我们发现，强制性加班的NLRN报告称他们不太可能自愿加班。这意味着强制性加班可以用作自愿性加班的替代方法。但是，我们并未发现强制性加班规定与自愿性加班之间有任何重要关系。自愿加班与定量工作量，总工作时间，工会，组织承诺和护士年龄呈正相关。为了了解护士自愿加班及其与加班规定的间接关系，未来的研究需要建立一个概念框架来解释自愿加班做法，而实证研究需要测试该框架。

我们使用了一种概念性方法，包括来自护理和组织文献的预测因子，这些预测因子与强制性或自愿性加班有关。尽管我们使用组织承诺和自治作为OCB的代理，但只有组织承诺与强制性加班之间存在负面联系，与自愿性加班之间存在正向关系。组织承诺是任意决定的，不是角色或职位描述的强制要求。当组织护理人员出现人员短缺时，那些具有较高组织承诺水平的人可能会自愿加班。在由具有较高组织承诺水平的护士组成的护理部门中，自愿加班可能是应对这些不足的一个很好的策略，而不是其他的人员配置策略（例如，雇用临时护士）。未来的研究需要使用一种专门测量OCB的工具，并检查OCB是否也与护士自愿加班有关。二级数据集不包括几个预期与护士强制性加班相关联的变量。例如货币加班奖励是一个非常重要的变量，可以影响NLRN参与强制性和自愿性加班。特别是，NLRN是否获得报酬以及为加班支付多少报酬可能在其决定加班的过程中发挥重要作用。排除此信息可能会导致结果有偏差。例如，我们发现在工会联合医疗机构中工作的NLRN比在非工会医疗机构中工作的NLRN更可能自愿加班。我们可以推测，与非工会组织相比，工会组织对自愿加班的财务动机可能更大，而且在工会医院工作的护士比在非工会医院工作的护士更有可能报告和支付加班费。 因此，对加班时间有影

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