论文总字数：12422字

摘 要

劳务派遣行业同工不同酬现象较为严重，而造成同工不同酬的主要原因是监督体系不完善，法律位阶低，用工单位追求利益最大化，政府对同工同酬没有制定细化标准等。自2014年3月1日起《劳务派遣暂行规定》正式施行，本文将重点解读《暂行规定》中同工同福利，同工同保险，工伤责任主体等方面的新规定，然新规定仍存在不足，如缺乏具体的同工同酬法律规定，举证责任的分配问题，工会难以发挥其作用等问题亟待解决。因此本文将从现行法律规定出发，对同工同酬的分类、订立标准、举证责任、监督机制等作出规范性建议，旨在规范同工同酬，填补现行法律漏洞。

关键词：劳务派遣暂行规定，同工同酬，劳务派遣

Abstract： Dispatch industry pay for equal work is more serious, and is the main cause of unequal pay for equal oversight system is imperfect, legal rank low, employers seek to maximize the benefits and the government did not develop detailed standards for equal pay. Since March 1, 2014 "Provisional Regulations dispatch" official purposes, this article will focus on the interpretation of the "Interim Provisions" in the same welfare workers, workers with new requirements in the insurance, industrial injury liability subject etc. However, the new regulations are still shortcomings, such as lack of specific equal pay law, the burden of proof allocation of responsibility; it is difficult to play the role of trade unions and other problems to be solved. Therefore, this paper starting from the existing legal provisions on equal pay classification criteria under the burden of regulatory oversight mechanism to make recommendations aimed at standardizing equal pay, to fill the existing legal loopholes.

Keywords：Interim Provisions dispatch，Equal pay， Dispatch

目 录

1 引言 4

2 劳务派遣现状分析 4

2.1 同工同酬的含义 4

2.2 同工不同酬出现的原因 6

2.3 《劳务派遣暂行规定》关于同工同酬的具体规定 7

3《劳务派遣暂行规定》中同工同酬文本分析 9

3.1 缺乏具体的同工同酬的法律规定 9

3.2 未能细化同工同酬标准 10

3.3 同工同酬的举证责任 10

3.4 工会难以发挥其作用 10

4 落实劳务派遣中同工同酬的相关建议 11

4.1 加强工会的监督 11

4.2 对同工同酬进行细分和订立标准 11

4.3 具体细化三性原则 12

4.4 规定同工同酬的举证分配责任 13

4.5 建立完善的同工同酬监督机制 13

结 语 14

参 考 文 献 15

致 谢 16

1 引言

近些年来，我国劳务派遣行业迅猛发展的同时也更加混乱，普遍出现了同工不同酬的现象。以2010年的一起“同工不同酬案例”为例，“案例中深圳一家快递公司为了追求经济利益进行改革制度，小袁和他的同事被公司要求与一家劳务派遣机构订立劳动合同，再由劳务派遣机构与公司订立派遣协议，虽然小袁和他的同事工作岗位与内容都不曾改变，但每月的工资却少了一千元左右，也被大幅度削减了社会保险待遇。为此，小袁将快递公司告上法庭，法院审理后认为，因为小袁是与劳务派遣机构签订劳动合同，劳动关系存在于小袁与劳务派遣机构之间，而不是存在于小袁与快递公司之间，所以诉讼主体不适格，判决驳回了其诉讼请求。”^[1]

劳务派遣是近些年我国重要的补充用工方式，用工单位通过劳务派遣机构搭建了一个招聘人才平台，用工单位将招聘的事情交由劳务派遣机构来做，这不仅使得用工单位能够减轻企业人力资源压力，而且可以用人机动灵活，减少人力资源成本和劳资纠纷。但一些用工单位为了谋取公司最大利益，忽视劳务派遣岗位应有的三性特点，使被派遣劳动者合法的权益被侵害。自今年3月1日起正式施行的《暂行规定》，则对同工同酬、同工同福利及社会保险等做了实质性规定，极大地保护了被派遣劳动者的合法权益。

2 劳务派遣现状分析

2.1 同工同酬的含义

劳务派遣作为重要的补充用工方式，因其特殊的三方主体关系而一直争论不断。劳务派遣是由三方当事人与两个契约组成。劳务派遣是指劳动者与劳务派遣机构订立劳动合同，但劳动者给付劳务是在用工单位，“被派遣劳动者与劳务派遣机构之间存在劳动合同关系，但被派遣劳动者给付的劳动事实发生在用工单位。”^[2]

2.1.1 劳务派遣的主体

劳务派遣的主体有三方：用工单位、劳务派遣机构和被派遣劳动者。三方主体彼此之间所拥有的权利与所付的义务各不相同。

劳务派遣机构与被派遣劳动者之间是劳动合同关系。根据《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位就是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”《劳动合同法》明确规定劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，由劳动法来调整二者关系。此外二者之间没有实际的劳动事实，只有雇佣关系。用人单位的权利与义务应由劳务派遣机构承担。

劳务派遣机构与用工单位之间是民事关系。根据《劳动合同法》第59条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”因此劳务派遣机构与用工单位之间是民事关系，劳务派遣协议明确了双方权利和义务，“劳务派遣机构派遣合适的劳动者到用工单位，用工单位向劳务派遣机构支付被派遣劳动者工资和劳务派遣机构管理费等。”^[3]二者发生矛盾由民法来调整。

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