公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。按照人力资源管理理论，人力资源管理有四个基本的目的：吸引、保留、激励、开发。激励是核心目的。激励的重要性不仅在于能使组织内的个体安心和积极的工作，它还在这种短期作用之外，发挥使个体认同和接受本组织的目标和价值观、对组织产生强烈的归属感的长期作用。在组织的管理中，要正真地使激励持续地发挥作用，必须形成激励机制，因此，激励机制才得以成为人力资源管理领域备受关注的一个话题。随着新公共管理的不断发展和我国公共部门改革的不断推进，对公共部门人力资源管理中的激励问题进行与时俱进的探讨就显得尤为重要。

（一）国外相关研究综述

在西方，对激励问题的研究在新公共管理研究时期成果丰硕，大多强调公平正义、人权尊严等等的多元价值观，重视对人的培训和职业生涯发展。同时，对公共部门的激励问题也纳入政府的重塑过程中，改善公务员的工作行为和态度，并逐渐构建公共部门组织文化。

西方激励的研究始于人们对心理学的研究。20世纪初，美国心理学之父詹姆斯提出了从本能和无意识角度探讨行为动机。现代心理学家随即提出动机激发循环的概念，把需要、内驱力和目标三个互相影响、相互依存的要素连接起来，构成了动机激发的完整过程。从此，大量的激励理论从不同的角度被提出来。美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种公平理论理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论认为：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。美国行为科学家爱德华#183;劳勒和莱曼#183;波特在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出波特#8212;#8212;劳勒斯望激励理论。他们认为，奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当组织成员看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

（二）国内相关研究综述

近年来，我国学者对公共部门人力资源的研究亦取得了丰硕的成果。关培兰的《组织行为学》一书中所定义的激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师孙柏瑛的著作《公共部门人力资源管理》一书系统全面地梳理了公共部门人力资源开发与管理的关键知识，如中国公务员制度的发展与完善、公共部门人力资源战略管理议程、绩效管理与绩效考核目标和技术、组织人员培训与开发技术、公共部门员工薪酬规划和管理等。李宝元的《公共人力资源开发与管理》一书介绍了政府及民间公共组织人力资源管理的制度安排和操作方法，操作方法具体形象、直观精炼，理论解说科学严谨。余兴安对我国公共人力资源激励机制做出了较为系统的分析，指出了我国公共人力资源激励机制的未来发展趋势；金太军阐述了激励在我国公共部门工作人员考核、奖励、晋升、培训制度中的运用；周红云结合西方新公共服务理念、人性假说理念论证声誉激励的有效性，并给出相应的激励策略；陈振明论述了现今激励理论中存在的问题，并给出了相应的完善措施；袁俊昌综合社会心理学科、管理心理学科的研究，指导决策者运用社会科学手段提高管理质量，调动人员的积极性。

但总体来说，我国的公共人力资源管理尚处于不成熟阶段，仍以借鉴西方发达国家的管理经验为主，没有形成其独立、完备的管理体系。我们在研究公共激励机制的时候，不仅要以理论为支撑，还要研究如何将激励理论同我国的政治体制和具体国情相结合。

参考文献:

[1]孙柏瑛：《公共部门人力资源管理》,中国人民大学出版社2013年版。