文 献 综 述

一、激励机制的发展现状的论述

（一）国外研究现状

西方有关股权激励的研究兴起于20 世纪70年代，针对其实施效果，从规范研究的角度，学者们提出了两种假说: 以Jensen 和Meckling( 1976)为代表的利益趋同假说认为，股权激励使管理层拥有剩余索取权，促使管理层与股东的目标函数趋于一致，从而有助于降低代理成本，提高公司业绩。与之相反，Fama 和Jensen( 1983) 提出的”管理者防御假说”认为，股权激励使公司管理层拥有大量控制权，反而会使公司的价值降低。^[1]

美、日等发达国家知名的大集团善于激励员工，从而能够吸引、留住大批人才。美国企业家艾柯卡说: ”企业管理无非就是调动员工积极性”，而调动员工积极性正是管理激励的主要功能。微软通过在两个专业里设立不同级别，反映人们在公司的表现、基本技能和经验阅历。升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。松下公司正是以一套激励机制为杠杆，借助高水平的管理手段，为员工创造良好的工作环境，充分开发每个员工的潜能，鼓励员工为公司创造价值，同时使员工自我价值得以实现。^[2]

从实证研究的角度，国外学者对股权激励的实施效果有以下结论: Akimova 和Sehwodiauer( 2004) 对乌克兰1998 － 2000 年的202 家大中型企业进行研究，实证结果显示对管理层实施的股权激励与企业绩效具有相关关系。Victoria 和Krivogorsky( 2006) 以87 家欧洲上市公司为样本，考察股权激励比例与公司业绩的关系，结果表明二者不存在显著的相关关系。Demetz 和Villalonga ( 2007) 以管理层股权激励比例和股权集中度来考察公司所有权结构，结果表明管理层股权激励比例与公司业绩不相关。Duffhues 和Kabir( 2008) 以荷兰199－ 2001 年上市公司的数据为样本，结果发现高管会运用权力自定薪酬，而与绩效不相关。Aboody、Johnson 和Kasznik( 2010) 以1990 － 1996 年的1773 家公司为样本，研究发现适当地对管理层进行股权激励，其公司的营业利润和现金流的增长幅度会高于其他公司，即股权激励改善了公司业绩。^[1]

（二）国内研究现状

股权激励制度在我国起步较晚，企业在具体应用中出现了一些问题，甚至在08年，财政部下发文件叫停了国有控股上市金融企业股权激励。^[3]

近年来特别是2006 年股权分置改革之后，国企改制引起的”两权分离”及由此产生的委托代理问题，使激励不足成为公司管理层贪污、受贿和优秀人才外流的主要原因( 徐义群等，2010) ，并逐渐成为公司治理问题的焦点。为此，我国上市公司纷纷提出股权激励计划。由于市场条件、制度背景和公司治理结构等不同于西方发达国家，我国上市公司在借鉴其经验对管理层进行股权激励时，能否达到激励管理层、提高公司业绩的效果，现有研究尚未达成一致意见，存在”利益趋同假说”与”管理者防御假说”两大类迥异的理论假说，并在此基础上形成了不同的实证研究结论( 徐宁， 2012) 。^[1]

从目前来看,我国尤其需要借鉴国际经验,在税收政策上予以突破。经研究发现,管理层存在机会主义行为,即通过信息披露、盈余管理等影响业绩和股价,使之向对自己有利的方向发展。另外,在股权激励的授予决策、授予对象、行权价格、授予数量、行权条件等环节,都暴露出了一些问题,既有监管机构过度干预方案设计的细节问题,也有公司自身设计方案考虑不周全的问题。还有,国有上市公司的委托代理链冗长,股权激励只是对其中的最后一环进行激励,却没有关注这个多级代理链中政府作为委托人的动力问题。与此同时，民营上市公司主要分布在市场竞争激烈的劳动密集型行业,需要通过股权激励以弥补民营公司在吸引和留住人才方面的不利地位。^[4]