文 献 综 述

人力资源是指在一定范围内（一个国家或一个地区）能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。众所周知，在知识经济时代，人力资源是企业最有价值的一种资产，人力资源管理以其增值性和难以复制性在构建企业核心竞争力中扮演着极其重要的角色。保持企业持续性竞争力的关键不是产品和市场，而是人力。目前，越来越多的企业意识到，想要继续站稳脚跟并发展壮大，必须重视人力资源的开发和管理。

苏果超市有限公司成立于1996年7月18日，是江苏最大的连锁超市企业，在全国快速消费品零售企业名列前茅，以苏果的特色和实际情况作为参考因素，将苏果超市作为具体案例研究，根据蒋瑞、林新奇（2013）研究，苏果超市相对于国际上连锁超市巨头沃尔玛、家乐福、麦德龙等，包括国内大型连锁超市联华超市、华联超市等，实力是有限的，如果像在国内外这些大型超市在全国范围内设立超市，将会在每个地区都处于劣势，可能导致资源的严重浪费，苏果超市正确的区域性市场定位，为其集中稀缺的资源投入到定位区域，在定位区域取得绝对的竞争优势打下了基础。

1.人力资源管理内涵界定

潘宁宁（2017）认为，任何一个行业，任何一个企业都十分重视人力资源管理，所谓人力资源管理的概念，就是在一定的范围內，一般是以某个国家或者地区为单位，将能够作为生产要素的劳动力投入到社会运行中的人口总和就是人力资源管理。

谢廷建（2011）研究认为，零售业人力资源管理是指以从事零售业工作的人员为主要分析对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、招聘、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。

通过这个概念我们也可以发现，上述人力资源管理理念中的人力资源管理概念和其他行业还是有一定的区别，由于超市零售行业的特殊性，在人力资源管理方面不同于其他的行业。本文所指的超市零售业的人力资源管理，指的是根据超市零售业人力资源管理的特点，利用其它行业和部门人力资源管理的办法、内容有针对性的对本行业进行人力资源管理的办法。

然而，我国的大型区域性连锁超市相对于西方国家的超市管理还是存在很多问题。为了解决这些问题，在企业管理的基础上结合了人力资源管理，以苏果超市为例，提出了一些解决问题的方法以及建议。

2、国内外研究概况

（一）超市零售业人力资源管理方面存在的具体问题

综合参考了潘宁宁（2017）、谢廷建（2011）的研究观点，对区域性超市的人力资源管理特点进行具体分析，分别有：

（1）超市的人员构成十分复杂，经营业态和营业范围的不同需要各种不同专业人才，又因不同员工受教育程度，大部分员工是中专教育程度，且多为促销人员，从总部到门店组织层次多、需要员工的结构也复杂，这使人力资源管理的幅度较宽，这为人力资源管理带来了很大不便，增加了管理的难度。

（2）对员工的素质要求高；虽然进入超市工作门槛不高，但其工作的性质和环境要求其员工有较高的素质，比如不同的商品需要不同的促销陈列方式和技巧，并且零售业的员工是接触顾客最多，在一定程度上员工的素质高低直接影响顾客对公司的评价和形象，那么只有较高的员工才能服务好顾客，提升企业形象，为企业经营的可持续发展奠定基础。

（3）员工离职率高；离职率是反映企业在一定时期内员工的流动性，离职率越高，员工的流动性越大，相反则流动性小，同时流动性大说明企业人员很不稳定，流动性小则说明企业人员相对稳定，通常没有企业会希望本企业的离职率高。但是超市零售行业作为服务业，该行业的女性较多，因女性受到婚姻、生育等方面的问题影响，普遍存在员工离职率较高这一现象，不仅影响了工作的正常进行，也在很大程度上增加了招聘成本。

（4）员工工资待遇低，工作内容不确定；如今区域性连锁超市采用的薄利多销的手段，利润较低，从而也影响了员工工资的提高；同时，超市的工作内容很难形成具体的书面文字，工作内容很大一部分是临时安排的，除了一些常规工作，其他工作几乎没有形成文字的形式，这给管理人员及时了解员工的工作进度带来了困难，缺乏明确的管理也容易给员工懈怠提供了可能性。

此外，高桥团队(2006)提出针对员工关系管理是工作内容的重点；易炜（2006）团队研究表明，存在盲目设立超市、选任人员的标准缺乏，招聘流于形式、没有工作分析，缺乏对该工作的责任的说明、没有人力资源规划、不重视对员工的培训、文化空白是超市人力资源管理的主要问题；曹家忠（2017）研究则表明人力资源管理机制、组织结构管理、合同管理等是人力资源管理的主要方向。

（二）解决对策

易炜团队提出，需要迅速拟定超市的人力资源规划、对现有员工进行测定、评估、培训，再选择、结合目前的企业管理目标，对现有工作岗位进行工作分工以便合理设置岗位，再根据中、长期企业管理目标，召集专门人员拟订企业的人力资源规划以及各分计划，企业文化的建设，应该追求自己的特点，而不是盲目地”大而全”；李勇（2002）团队指出，需要建立有效的选人、用人、留人机制，建立科学的绩效评价系统和合理的薪酬体系；谢廷建（2011）提出超市人力资源管理对策主要在于转变观念，深入认识人力资源、完善培训制度，真正发挥培训的作用、建立科学的人力资源规划体系、加强以人为本的企业文化建设；刘立新（2017）建议增强对人力资源管理的工作的了解、企业内部组织和人员管理工作创新、建立健全企业员工激励体系；总的来说，人力资源管理创新工作是近些年国内国外都重视的一个环节，需要不断完善企业内部优化整合；最后，祝玉峰提出连锁超市人力资源管理需要走出轻人文价值塑造、轻基层组织建设、盲目招人、忽略组织创新、店员的选择这五大误区。

3、研究意义

随着经济能力的提升和人们的生活水平的提高，我国超市零售业也在蓬勃的发展，但与此同时，大部分超市存在人力资源管理滞后的现象，通过对于超市零售业人力资源管理问题的探索，希望能够帮助超市零售业实现战略目标加强人力资源管理，为社会创造更大的价值

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