摘 要

Abstract II

1.绪论 1

1.1目的及意义（含国内外的研究现状分析） 1

1.2研究内容 2

1.3研究思路及方法 3

2.薪酬设计的相关理论 5

2.1理论 5

2.2建立薪酬体系的一般设计原则 6

2.3 薪酬模式的选择 7

3.企业事业部薪酬体系现状 9

3.1 企业介绍 9

3.2事业部项目负责人薪酬体系现状及存在的问题 10

3.2.1 事业部项目负责人薪酬满意度调查分析 10

3.2.2事业部项目负责人战略薪酬管理的现状 11

3.2.3事业部关于项目负责人战略薪酬管理中存在的问题分析 11

3.3针对项目负责人薪酬体系优化设计的必要性 13

4.针对事业部项目负责人薪酬体系优化设计 14

4.1 优化设计方案 14

4.1.1年薪方案报酬结构 14

4.1.2事业部项目负责人年薪水平的确定 14

4.13年薪中基薪与效益薪比例的确定 15

4.1.4事业部项目负责人考核指标的确立 16

4.1.5收益分配机制 17

4.2 实施及建议 18

4.2.1保证薪酬体系实施的公平性 18

4.2.2 建立相配套的绩效考核体系 19

4.2.3 完善双向沟通机制，以保证新薪酬制度落实 19

5.结论 20

参考文献 21

致谢 22

摘要

企业在吸引人才、留住人才形成核心竞争能力的过程中，薪酬制度始终扮演着不可或缺的角色。员工薪酬体系的设计及管理的效果，直接关乎企业人力资源战略的成败。完善的薪酬管理有利于企业自身的经营战略和企业文化，有利于加强企业的核心价值，有利于激励员工努力工作为企业创造出更多的价值。

本文通过对中国核工业第二二建设有限公司事业部项目负责人薪酬水平与行业和地区同岗位薪酬水平对比，企业与同行业效益水平对比，确定事业部项目负责人薪酬水平的调整方向和目标水平。同时，结合企业文化，有效地将各事业部部长年薪水平进行差异化处理，并对差异方法进行论述，在保证内部公平性的前提下确定各事业部部长的年薪水平。本文结合企业特点、事业部部长岗位权责特点，制定了适应企业现阶段发展需要的考核指标体系，并就考核过程中可能出现的问题进行了充分的预计，提出相应对策。

关键词：事业部项目负责人；薪酬管理；年薪制

Abstract

Compensation system always plays an indispensable role in attracting and retaining talents, and forming the core competitive. The design and management of compensation system, directly concerns the success or failure of human resource strategy. Perfect compensation management is advantageous to management strategy and corporate culture. It can also enhance core values and motivate employees to work harder and create more value.

In line with the performance of companies in the industry, and through the comparison of the different salary situation between the project leaders in BU in the same position, the same industry and in the same area, the paper has set the direction and the degree for the average salary. At the same time, according to the culture, the paper has differentiated the annual remuneration of those business unit leaders and explained the different methods. In this way, the paper has set the degree and level of different business unit on the premise of the internal fairness. In addition, through combining the characteristics of company and the different responsibilities of the business unit leaders, the paper has established an evaluation index system in line with the phased development characteristics. At the same time, the paper has predicted the problems that may arise in the process of the assessing and put forward the corresponding countermeasures.

Key Words: project leaders in BU; Compensation system; Annual Salary System

1.绪论

1.1目的及意义（含国内外的研究现状分析）

中国核工业第二二建设有限公司是中国核工业建设集团公司的重点骨干成员单位之一，是国家组建最早的从事核工程及国防工程建设的军工建筑企业。面对新常态，公司将继续强化顶层设计，致力转型升级。提升事业部效益水平成为企业面临的主要问题，提高事业部部长管理水平、充分调动其积极性，则显得尤其重要，良好的绩效考核与薪酬激励制度是调动职工积极性的有效手段，但企业现有的薪酬考核制度对事业部部长明显缺乏有效激励。

作为国有企业，企业与国家的发展阶段有着紧密的关联。企业在工资总额管理方面应该沿着从固定到逐步开放再到与企业经营状况挂钩的思路变革。与其说年薪制是薪酬制度不如说是绩效管理制度，因为年薪制的产生主要来自于激励的需要。在讨论年薪制的时候，我们必须将重点放到激励上，包括年薪的水平、年薪支付方式、年薪的考核方式等。所以绩效管理理论是年薪制的基础，尤其是年薪考核指标体系的确定将直接影响激励的方向和强度。

经理人年薪制在西方主要发达国家已经得到广泛采用。在不同国家尽管年薪