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摘要

严重的失业危机对薪酬政策和企业的发展产生了不可忽视的影响。因此，考虑到企业希望员工能更有动力的工作，本文出于这个原因根据文献来研究激励机制对员工的影响。接下来，我们还将解释薪酬和绩效，它们的重要性，以及它们如何评价同一企业中的管理层。之后，我将表明支付员工工资的方式和最佳方法、经理 如何决定员工的工资水平，并且必须根据员工表现等原因决定每位员工的薪酬水平。时间表明绩效考核的结果是人力资源管理规划，奖励与激励等所有活动的基础。值得一提的是，公司在员工薪酬计划相关工作之外还有很多工作要做，而且很多公司，尤其是巴尔干州的公司在信封中给予不同的奖金，来降低支付奖金的透明度。

1、绪论

经济中的激励是一个相当古老的概念，源远流长。最早，奖励起源于军队。它提供小额的金钱来支付士兵来买盐。在不同的社会经济体系中，奖励是根据劳动关系中发生的变化而发展调整的。当时它被定义为员工所花费的劳动力价格的货币表达。如今，在应聘工作之前，员工非常自然的考虑该企业给员工的工资和报酬。

2、奖励作为动机的意义

薪水是人力资源管理中非常重要的组成部分，也是人们必须工作的原因。这是一个敏感话题，也非常有争议。在美国，补偿是个别员工为工作而采取的一系列措施。员工可以理解为薪酬，换取更好的工作。员工因在企业中的贡献而获得的报酬和奖励包括货币和非货币组成部分。奖励不仅仅是对员工努力的嘉奖，还会影响到企业能否留住人才。

企业管理的挑战是一系列激励组合越来越复杂的结果，激励组合不仅仅只局限于奖金。

如今，企业可以运用多种形式的激励，并为每个员工量身定制激励组合，激励的管理体现了激励的好处，可以管理员工的贡献。企业中成功的激励机制包括以下要素：

非货币奖励，包括无形价值等。无形价值可能是：职业和社会服务，例如保险，奖励以及友谊等。

直接奖励是员工的基本奖励，这个奖励可以是一个年薪，加班费，或者根据员工表现所给与的金钱奖励。

这些奖励的替代方案是：

基本工资：是员工的基础工资。

绩效工资：是员工在完成既定目标的情况给与，能激励员工更好的完成业务。

奖金：是在特殊情况给与的奖励。

间接奖励与上面两种奖励不同，因为它包括一切，从社会和健康保险所需，老年人照顾，退休金，出差费，健康保险，以及住所，活动门票，服装，配件的提供，以及食物，手机以及儿童抚养等。

因此，间接奖励变得越来越重要。

3、激励与动机

每家企业都应关注对员工的激励，这样能使员工的能力得到评估。奖励员工这一年的辛苦工作，也表明了企业对这些愿意留在本公司的员工的赞赏。

在员工工作期间，企业应该对员工的加班表示赞赏，给员工何种方式的激励并不重要，因为这是企业对员工表现的赞赏，这条企业给予的信息很重要，因为这里有劳动力，动机，业务结构，绩效等让员工愉快的激励类型。激励通常是员工开始新工作时考虑的第一件事。

因此，薪酬是员工选择工作的重要因素。在人力资源管理方面的研究表明，员工可能会高估工资的重要性，但也表明了，工资在所有情况下以及所有人中不是同等重要的。因此，人们可能低估了薪水作为激励因素的重要性，更多关注将工作视为整个社会促成因素的因素，下面给出了薪酬作为激励因素重要性的研究数据。研究很有意思，如果对员工进行调查，对激励他们工作的因素进行排名，他们会将薪水

作为排名的主要因素。对许多人来说，薪水仍然是职能奖励的核心。因此薪水是一个动机因素，但并不是作者在各种文献中强调这类事物的第一个。

1. 薪酬的重要性及其对企业发展的影响

Locke，Fere，McCaleb，Shae和Denny（1980）通过在工作场所使用Meta分析对生产率进行研究，强调激励机制的建立会使生产率平均提高30％。与此同时，工作内容的丰富会使生产率提高约9-17％，而工人参与决策会导致生产率平均增长约1％。

Guzzo，Jette和Katzell（1985）用Meta分析对金钱激励和其他影响激励产出的计划所做的研究表明，到目前为止，财政激励措施对生产率的影响最大。例如，工资对生产率增长的影响要大于其他更有趣工作的设计类型的干预措施。

Yankees，Mitra，Gupta和Shae（1989） 研究了财务激励与制造质量和数量的性能要求之间的关系，它没有显示激励机制和生产数量之间的任何相关联系，也没有显示激励机制与生产质量之间的联系。从上图中可以看出，员工在大多数情况下都会认为财务激励措施相对他们比人力资源部门追求的其他政策更有动力。基于绩效的激励在企业中越来越受欢迎（Robins＆De Cenzo。2012.430）。

在研究期间观察到的一个有趣的事实是，对于应聘的人而言，奖励是主要的激励因素，但对于已经就业的人而言，奖励是一个激励因素，但不是最重要的。

这一发现来自于Jurgensen在1978年进行的一项研究，该研究统计了激励员工的十项激励方式与动机;在这些方式中，奖励也包括在内。

用于将奖励视为动机元素的第二种方式称为“吸引力政策”，它就是员工如何评估工作的吸引力。例如，选择了各种工作优势，例如：工资，地点，工作类型，从工作中获得的福利，员工晋升的平均时间等，以了解员工对每个上述特征的激励作用。这些研究表明，奖励是最重要的激励因素之一。

因此，作为总结，我们可以说有强有力的证据表明薪水是一个有效的激励因素。我说“潜力”是为了激励，工资应该与绩效密切相关。然而，有趣的事实来自于Rynes在2002年进行的一项研究，他认为管理者不认为奖励对员工的行为如此重要，尽管员工非常重视工资与行为的关系。通过这种方式，高层管理人员认为对员工，福利（劳动条件），挑战性工作，决策独立性以及对客户的关注非常重要。

然而，仍然存在奖励与动机直接相关的事实。这可以通过“马斯洛的需求层次”来解释，他解释了由于需要满足更高层次的需求而导致的动机，但总是不缺少最低层次的需求（ Mustafa。1997.353）。通过这种方式，要从最低级别传递需要“生理需求”的钱，就必须开辟提高社会地位的道路（即传递更高的等级水平）。因此，薪水是一个非常重要的因素，可以帮助实现马斯洛激励等级的水平，包括自我实现。

许多管理者认为薪水作为激励因素的重要性不仅取决于情况，还取决于他们想要达到的层次或水平表现。

1. 绩效评估和薪酬作为激励因素

员工对薪资缩减非常敏感。员工对工资变化的反应在很大程度上取决于如何将改变薪资决定的原因传达给员工。

薪水在动机和绩效方面发挥着微不足道的作用，在人们获得相同的激励机制中，他们所处的个人或团体表现有差异。为了刺激工人从事某些工作，在工资和服务方面的差异是为组织员工提供的嘉奖（Ramosaj.2007.166）。

绩效评估体系是确定员工在企业内工作的相对价值的系统，以便：

1. 提供准确的信息，用以建立和维持公平的薪酬结构。
2. 尽可能提供评估结构（分类）相关工作和管理工作的基础。
3. 它可以就工作分类做出稳定的决定。
4. 它确保公司符合“同等价值的工作获得同等薪酬”的法律和道德要求。
5. 对员工绩效的评估对于企业来说是必不可少的，并且它需要上述评估系统用于奖励。如果没有评估系统，公司管理层和员工在完全黑暗的环境中运营，而这些努力没有得到协调，就像在不知道你要去哪里的情况下走路一样！

重要的是要记住，同事对员工的绩效影响最大。因此，管理层的考虑应包括他/她工作同行的意见以及如何从他/她的同事那里看到对特定员工的评估。偏离公平诚实的做法会立即引起新同事的束缚，并会破坏员工整体体系。

1. 员工绩效评估体系的重要性

由于上述推理，绩效评估系统对于管理人员和员工都很重要：

1. 是一种双方同意用于评估绩效的方法，因此应进一步评估员工的成就。
2. 他向员工表明，领导者的决定是公平的，而不是基于个人偏好或歧视。
3. 它有助于员工的专业发展。
4. 它为员工提供了更客观的观点，以了解公司是否没有进展或取得任何进展。
5. 它增加了引入新挑战和评估成就的动力。

当经理必须决定雇员的工资水平时，他必须确定每个雇员的工资不得相同。所以，工资应该是个人的。对于同样的工作，他们不能平等地获得奖励，比其他人更努力或更好地工作。下面我将尝试解释如何尽可能公平地设定个人薪水。

1. 资历或表现

影响工资设定的因素之一是资历，或工作时的预期寿命。乍一看这似乎是正确的。多年的工作会拥有更多的经验。经验提高了工作质量和个人对实现组织目标的贡献，但情况并非总是如此。企业发展过程中的许多企业都需要应用新技术。因此，旧技术的经验就不再适用了，新员工可以更好地使用新技术。另一方面，靠资历的方式会导致年轻员工缺乏动力，他们实际上可以比老员工更好地工作。

另一个因素是工作中的薪资表现，这个很容易理解。如果员工更好地完成工作，他们就会得到更多报酬。这带来了员工的动力，这种方法的完成创造了企业和员工的双重利益。但是如何评估呢？它可以与大学的成绩类似进行比较，有几种方法：

客观评估的方法，其中员工绩效是基于具体事物产生的，例如，在一定时间内完成一定销售任务。

主观评价方法包括评价以及主管对员工的意见（也许是单方面意见）等内容。因此，有法律保护员工免受基于种族，宗教，性别等的歧视。

对360度的评估是所有员工彼此欣赏表现的过程。传统上，评估是从上到下进行的，但越来越多的评估已经开始大规模实施，普通员工在这里也能评估上级。

1. 结论

根据文献和研究结果，我们可以强调，奖励会对员工的工作动机产生影响，然后使公司的生产力和利润提高，进一步使企业朝着成长和进一步发展的方向进步。可以理解的是，一个积极的员工最大限度地发挥自己的能力，同时他致力于表现自己，并在企业中实现自己的价值。

还应该记住，工资和奖金的成本占组织费用的很大一部分，企业应该知道如何管理才能不造成差距和财务赤字。因此，起草的奖励方案必须经过充分研究讨论，不会对组织的财务状况产生任何负面影响才能施行。

在本文中，重点放在基于绩效的奖励上，作为一种奖励形式，考虑到员工对实现企业预定目标的贡献。另一个重要问题是，企业应该有更大的透明度，让受决策影响的人有机会考察决策的采用方式以及采取的决策依据是否服众。

但要注意的是，要根据绩效制定奖励策略，所有影响绩效，工作构成和员工在实现组织目标方面所做贡献的因素必须被考虑在内。

绩效考核与员工激励

众所周知，激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中企业家们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。

负激励在企业管理中的作用

1 负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”

就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪100元”，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。

2 负激励可以起到以儆效尤的作用

以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有三人次上班迟到，企业当月对此三人各扣薪100元，并予公告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。

3 负激励对员工心理的影响经常大于正激励

所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶

资料编号：[5566]