论文总字数：19011字

摘 要

随着非工作时间电子通讯现象的出现和发展，工作和生活的界限越来越模糊，工作—生活矛盾更加突出。本文在参考国内外学者关于非工作时间电子通讯（即工作连通行为）的研究基础上，深入探讨研究非工作时间电子通讯对工作倦怠和工作疏离的影响。本文在2020年突发事件（新型冠状病毒爆发）的情境下开展研究，研究使用心理脱离理论、情感事件理论和资源保存理论三个理论工具，采取实证分析的方法，提出四项假设，发放调查问卷收集到241份有效样本，提出六个假设，其中两个假设得到检验得证，两个假设未得到有效验证，另两个假设都待进一步验证。本文最后从人力资源的角度出发，结合本文研究成果，对员工非工作时间电子通讯相关提出建议。

关键词：非工作时间电子通讯 工作倦怠 工作疏离

Study on the influence of non working hours electronic communication on job burnout and job alienation

Abstract

With the emergence and development of non working time electronic communication, the boundary between work and life is more and more blurred, and the work life contradiction is more prominent. In this paper, based on the research of non working time electronic communication (i.e. work connected behavior), the influence of non working time electronic communication on job burnout and job alienation is studied. This paper studies the novel coronavirus outbreaks in 2020, and studies three theoretical tools, namely, psychological detachment theory, emotional event theory and resource preservation theory. With the method of empirical analysis, four hypotheses are put forward, 241 questionnaires are collected and six hypotheses are put forward, two of which are tested and proved to be non work. The emotional tone of time electronic communication has a significant negative correlation with psychological detachment, a significant positive correlation with working resources and a significant negative correlation with job burnout. Finally, with the research results of this thesis, it gives advice on electronic communication of non working hours from the perspective of human resource.

Key Words:Non Working Time Electronic Communication；Job Burnout;

Job Alienation;

目录

第一章 研究背景和文献综述 1

1.1 研究背景 1

1.2 文献综述 2

第二章 理论工具 4

2.1 心理脱离理论 4

2.2 情感事件理论 5

2.3 资源保存理论 6

第三章 研究假设及结果 8

3.1 研究模型及假设 8

3.1.1 非工作时间电子通讯情感基调与心理脱离及工作资源 9

3.1.2 非工作时间电子通讯时间限定与心理脱离及工作资源 10

3.1.3 非工作时间电子通讯情感基调与工作倦怠 10

3.1.4 非工作时间电子通讯时间限定与工作疏离 11

3.2 研究方法 12

3.2.1 研究对象 12

3.2.2 测量工具 12

3.3 研究结果 14

3.3.1 描述性统计分析 14

3.3.2 相关性分析 14

3.3.3 结论 15

第四章 讨论 17

4.1 启示 17

4.2 建议 18

致谢 22

研究背景和文献综述

研究背景

随着互联网技术不断的革新发展，在市场需求的推动下，新的社交应用软件相继出现，比如 QQ、微信、微博等。这些社交媒体逐渐应用到工作领域，人与人之间交流方式以及沟通内容也发生着较大的变化，社交媒体逐渐演变成为非工作时间的工作相关中介和平台。交友工具工作化引起来员工的工作倦怠，产生与工作分隔的心理状态。研究非工作时间电子通讯的影响为愈来愈多学者所关注。

与以往研究相比，本文对非工作时间电子通讯的研究是在突发事件的大环境下。本文的研究时间，包括调查问卷发放时间，正值2020年新型冠防病毒爆发之际，全民抗疫阶段。受抗疫影响，居民严格按照抗议要求，减少必要外出，全面复工复产时间推迟，员工在家通过网络使用电子通讯设备处理工作，通过电子设备感知工作发出者的情感基调，并在限定时间内完成工作任务。本文研究假设是在此大环境下成立，结果受突发事件影响较大，或者突发事件放大了此类影响。

一方面，长时间的假期休整之后，员工的心理脱离达到较高水平，员工的整体工作状态是松散的，员工工作注意力很难集中，容易受到周边事物的打扰，很难立刻将注意力投入到工作上，需要花费更长的时间才能回归到正常的“工作模式”，工作效率低下。较高的心理脱离水平不利于端正工作态度，恢复高效工作状态，所以假期后重新面临紧张的工作压力和繁重的工作任务极其容易诱发工作倦怠，而且较长时期的工作倦怠极其容易萌生员工的离职意向相关念头。

另一方面，因为无法返回工作场所，员工需要在家庭环境中处理工作事宜，而家庭环境和工作环境差异较大，包括缺乏忙碌的工作氛围，不易查找原有的工作资料，无法确保稳定的与同事客户沟通（受网络通讯波动影响比较大），工作容易被家庭环境事宜所打扰等情境，即不易获取所需的工作资源，另外，受疫情影响，员工增加身体情况、所在地信息等疫情相关信息的上报，并对这些信息进行整理汇总导致工作量增加，因此，在家使用网络进行电子通讯处理工作容易产生工作倦怠的感觉。

同时，受疫情影响，全国大部分企业公司使用电子通讯处理工作事宜，更加模糊了上下班的时间节点，也就是说模糊了工作时间和非工作时间的界限，本应该处理家庭事务的家庭时间现在用来处理工作事宜，更加容易激化工作与家庭的矛盾，使得工作—家庭矛盾更加突出。

全国各行各业都到受到疫情的冲击，但所处在各行各业的不同的员工由于不同的工作和就业单位性质受到的影响程度也不尽相同。很多人通过此次突发事件转变想法，希望寻求更加稳定的工作，决定辞职考研升学或者是参加国家公务员考试，造成员工的工作疏离和工作倦怠，也在一定程度上影响了员工的离职意向。

在此背景下，本文开展对非工作时间电子通讯对员工工作倦怠和工作疏离的影响研究。

文献综述

有学者的研究表明，工作—家庭关系与员工的工作表现密切相关，例如，赵富强等学者对工作家庭平衡型人力资源实践（WFB-HRP）进行深入研究，得出结论，WFB-HRP 与家庭—工作促进、工作绩效和心理资本均显著正相关^[13]。卞纪兰等学者在研究工作-家庭文化的基础上，得出结论，管理者的管理支持（在员工家庭生活方面，管理者表现出的敏感和关心程度）对员工的工作投入有显著的正向作用，职业顾虑（员工认为利用工作-家庭福利会产生消极的职业后果）和时间需求（组织对员工将工作放在首位的预期以及工作时长的期望程度）对员工的工作投入有显著的负向作用^[17]。

21世纪以来网络的普及和电子通讯技术的迅速发展，员工在非工作时间的工作电子通讯现象愈加突出。国内外众多学者研究领域也转向非工作时间的电子通讯，即工作连通行为，研究重点也聚焦在对工作和生活的关系影响研究上。

研究结果主要分为两个阵营。一是认为工作连通行为对工作—生活产生正面影响。例如袁硕等学者在研究中表明，工作连通行为模糊了个体工作和家庭生活的界限，加强了工作和生活的连通性，有益于弥合个体工作和家庭间的角色分割^[5]；张亚莉等学者选取微信作为研究对象，得出结论，微信使用显著影响沟通质量，即微信的使用可以提高沟通的及时性、准确性、充分性和完整性^[9]。

第二种观点是工作连通行为对工作—生活产生负面影响。例如，王振源等学者研究表明，非工作时间在家办公对工作家庭冲突有显著正向影响^[3]；王林等学者的研究中表明工作－家庭冲突负向影响主观幸福感^[4]。潘清泉等学者在研究中表明，WEC_NWT（非工作时间工作相关电子通讯）的频率与员工的情绪耗竭及离职意向显著正相关^[2]。

总的来说，认为工作连通行为对工作—生活产生负面影响的学者占大多数，且研究大部分从工作—生活冲突切入。马红宇等学者研究工作性通信工具使用与双职工夫妻的幸福感的关系，得出结论，W_ICTs（工作性通信工具使用） 的效应可以经由工作→家庭冲突以及夫妻间的社会阻抑行为消极影响夫妻双方的幸福感^[7]。Ferguson等学者以mWork这一软件为研究对象，得出结论，mWork的使用和员工的工作—生活冲突成正相关关系^[20]。

学者研究将工作中员工的消极情绪产生的影响主要分为职业倦怠和工作疏离两种。章璐璐等学者研究表明，人-组织匹配对工作疏离感有负向影响^[8]。梁青青学者研究表明工作倦怠与离职意向显著正相关^[10]。

在参考国内外学者的文献后，发现对于非工作时间的工作相关的电子通讯的研究越来越深入，但主要从工作—生活冲突和员工心理因素切入，研究对象大多是员工。在对于职业倦怠和工作疏离的研究中，大多学者从组织气氛、组织关系和工作绩效等因素入手。尚未有学者深入研究非工作时间电子通讯（工作连通行为）与员工产生的职业倦怠和工作疏离之间的关系。

本文旨在从人力资源的角度出发，选取非工作时间电子通讯情感基调和非工作时间电子通讯时间限定两个自变量，分析研究非工作时间电子通讯对员工工作倦怠和工作疏离的影响研究。

理论工具

心理脱离理论

Etzion等学者在1998年一篇研究工作压力与压力恢复相关的文献中最早提出“脱离”（Detachment）概念，将此概念定义为“远离工作情境之后的个体感觉”，这是心理脱离（Psychology Detachment）最初的概念原型。该研究以努力—恢复模型为理论基础，采取实证研究的方式，借助问卷法对心理脱离进行测量，提出包括“下班后在家的活动与工作活动的相似程度”等六个题项在内的脱离量表，研究得出结论，脱离对压力源与职业倦怠之间的关系起着调节作用。在非工作时间与工作脱离，明确工作—非工作的界限，获得家庭时间的休息，并从压力和紧张的氛围中恢复过来，这点十分重要。脱离意味着与工作联系的最小化，然而科技的发展进步和通讯方式的变革使得远离工作变得更加困难。电脑、智能手机等设备以及E-mail、微信、QQ等媒介都能使人们在假期、甚至仅仅一天的休息时间里随时和工作相关主体保持联系。这一过程将在极大程度上降低远离工作给员工带来的正面效果。

在此研究成果的基础上，人们逐步意识到，物理上的时空转移有助于员工实现脱离，但是除此之外还有很多因素也影响着脱离，其中实现脱离重要的是需要人们在心理层面上从工作中抽离出来，如此可以帮助员工在非工作时间远离工作，得到身心层面的放松。

Sonnentag和Bayer学者于2005年的研究中在脱离的概念上进行进一步延伸，提出了“心理脱离”的概念，认为心理脱离意味着在非工作时间，员工将注意力放在家庭及生活其他方面的事务上，而不是有关工作上的问题、机会和相关事项。该文章强调，实现脱离不仅需要个体在时空上离开工作场所，从工作中脱离，而且需要个体暂时停止与工作有关的思考。

Sonnentag和Fritz等学者在2007年进行进一步研究，提出包括“我能忘记与工作相关的事情”等四个题项在内的心理脱离量表，通过邮件发放和现场调查发放问卷，研究得出结论，心理脱离意味着人们在非工作时间内不处理工作相关事务，不进行工作相关思考。员工在非工作时间情境里实现心理脱离有助于减小情绪耗竭，睡眠问题和失落感。

Fritz等学者在2010年的研究中还得出非工作时间情境下的心理脱离将会增

加幸福感的结论。大量研究证实，心理脱离有助于提升员工的工作表现。同时，该研究表明心理脱离与工作绩效呈现倒U型关系。此研究结论指出，当心理脱离处于中等水平时，员工的工作表现是最优异的，而当心理脱离的程度过高，超过这一最佳水平时，说明员工的身心已经远离工作很长一段时间了，员工的工作状态都是松散的，很难立刻将注意力集中投入到工作上，因此需要花费更长的时间才能回归到正常的“工作模式”，工作效率较为低下；当心理脱离的程度过低，低于这一最佳水平时，员工精神紧绷，工作效率低下，表现一般都欠佳。

图 1 倒U型曲线

自心理脱离概念提出之后，相关研究愈加深入，对此概念进行补充和完善，心理脱离理论愈加成熟，管理学等领域众多研究引用此理论。

情感事件理论

情感事件理论（Affective Event Theory）由Weiss和Cropanzano学者于1996年正式提出，他们研究认为员工在工作中的行为和绩效很大程度上并不是由态度和个性决定，而是受到他们在工作中每时每刻情绪变化的影响。

组织中的情绪问题是管理实践的一个重要问题，但由于情绪问题的复杂性和理性主义的影响，管理学在这方面的研究比较薄弱，且易遭受忽视。但事实上，人们在工作中时时刻刻体验着情绪，情绪总是影响人们的态度和行为，这一事实也正是情感事件理论提出的观点。比如，公司向全体销售人员宣布张三全年度业绩最佳时，他感到非常高兴，来年工作更加卖力；李四认为会有新的人员对自己

产生竞争，他会因此感到担忧害怕，工作更加认真负责谨慎；王五既生气又灰心，因为他已经第三次错过晋升机会，因此对待工作敷衍，工作丧失热情和信心。

情感事件理论研究者Weiss和Cropanzano提出大多数现代对工作满意度的描述仍错误的将其认为是情感，他们曾使用经验样本法，获取到工作环境中一段时间的瞬时感受的数据，提供了强有力的证据证明工作满意度和情感虽然是相关的，但是两者是不同的概念。他们最初认识到工作满意度并不是一种情感状态，只不过是一种与工作相关的态度。在对情感事件的概括中，情绪指的是员工对于工作环境中的事件在情感上的反映；工作环境则包括与工作有关的所有要素。困难员工在工作中遇到的阻碍。员工在工作中遇见的事件会引起他们的情绪反映，同时员工的人格和心境会帮助调节他们对这些事件的反映程度。例如，情绪稳定性较高的人不太可能对消极的工作事件报以强烈反对的态度。

Weiss和Cropanzano通过情感事件理论表明：工作满意度是一种态度而不是一种情感体验；对个人工作的评估并不完全是情感的，也同样包含认知成分。

情感事件理论仍处于发展之中，但其是组织中第一个真正的多层次情绪模型。个人变量影响积极和消极情绪的形成；组织层面，考虑到包括工作特征、角色压力源等多方面的工作环境。

情感事件理论对管理具有重要启示。情绪对管理者理解员工行为具有重要价值，通过了解工作场合中的困难事件以及使人振奋的事件将如何影响员工的绩效和满意度。情感事件理论对于未来了解人们在组织中的行为具有巨大潜力。情感事件理论是组织研究文献中第一个多层次模型，以瞬时情绪状态作为其核心，为组织行为的研究者提供了以往没有的解释。

资源保存理论

资源保存理论是由压力研究分演出来的一个部分，为管理学、心理学、社会学等专业领域学者所关注，压力研究领域理论的演变分为三个阶段，分别是关注生理反应、关注生理及心理的反应和关注生理、心理及行为的反应。在以上三个阶段研究中，Hobfoll等学者对压力研究中广泛采用的平衡模型提出质疑，基于此，Hobfoll提出COR理论，该理论意在更好阐释压力情景下的个体行为。

资源保存理论（Conservation of Resources,简称COR）是在1998年由Hobfoll学者正式提出的。该理论认为个体将会极力维护自身觉得有价值的东西与获取这些东西的方式，认为个体在所持资源受损失或资源投入和回报失衡情况下会产生倦怠。

COR理论基于以下几点基础假设，即人们一直积极地维持、保护及构建他们所认为的珍贵的资源；这些宝贵的资源的潜在或者实际损失，对人们来说是一种威胁。按照Hobfoll对资源的定义，资源是“个体特点、条件、能量等使个体觉得有价值的东西，或是获取这些东西的方式”。

COR理论的宗旨旨在让人们由基本的刺激去获得、保存和保护人们所重视的，人们所重视的即上文所解释的“资源”概念，资源是人们评价为有价值的事务，包括在物质上、社会上及精力上的资源。一般而言，资源是个体的活力与特质、物体与状态，是个人所重视的或者是想获得其他东西而展示出的个人特质状态或者干劲的手段之一。

COR理论的核心观点为：拥有较多资源的个体相较不容易受到资源损失的攻击，而且相比更有能力获得资源；拥有较少资源的个体相较容易受到资源损失的攻击，而且相比更加缺乏获得资源的能力。

Hobfoll认为资源可以分成四种类别，分别是条件资源、人格特质、物质资源以及能量资源。条件资源，是可以为个体获取关键性资源而创造条件，可以决定个体或者是群体的抗压潜能；人格特质则是决定个体内在的抗压潜能的重要因素 ；物质资源与社会经济地位直接相联系，是决定抗压能力的重要因素之一；能量资源是有助于获取其他三种资源的资源。Shirom学者在2003年提出一个观点，即情绪能量、身体强健与认知活跃三者是与能量资源相关的活力概念化的重要元素。资源保存理论预测这三种独立形存在的要素构成了活力，而且相互影响和紧密相连，一方扩展同时也伴随着另一方的提升，也即资源保存理论认为的个人资源彼此互相影响，且会形成一个“资源池”。

COR理论最初主要在压力研究领域得到运用，现今已被广泛运用于倦怠和具有挑战性质的工作环境研究等领域，并且已经成为积极心理学新型研究领域的一个基础理论。此外，也已经存在研究将COR理论用于研究工作—家庭关系和雇员—顾客关系，对本文研究非工作时间电子通讯对员工工作倦怠和工作疏离的影响具有重要参考价值。

研究假设及结果

研究模型及假设

根据以往学者的研究表明，非工作时间电子通讯（即工作连通行为）对工作—生活产生正面和负面两方面影响。一方面，工作连通行为模糊了个体工作和家庭生活的界限，加强了工作和生活的连通性，有益于弥合个体工作和家庭间的角色分割^[5]；另一方面，非工作时间在家办公对工作家庭冲突有显著正向影响^[3]。为进一步了解非工作时间电子通讯对员工消极心理的影响，本文在2020年新冠疫情的影响下进行研究，提出如图1所示研究模型。

图 2 研究模型

图1所示研究模型中，非工作时间电子通讯情感基调指的是非工作时间，工作发出者借助电子通讯发布工作任务时，工作接收者感知到的工作发出者的情绪表达。非工作时间电子通讯时间限定指的是非工作时间，工作发出者为工作接收者限定的阅读工作相关通知，处理工作相关事宜的时间。心理脱离指的是员工从工作中获得脱离不仅需要个体在时空上离开工作场所，而且需要个体暂时停止与工作有关的思考。工作倦怠是指服务行业的工作者由于长期从事高强度高负荷的工作而导致的一种身心俱疲的状态^[14]。工作资源指的是员工在工作中工作相关资源的分布与配置；工作疏离是指工作情境不能满足员工的需要或与期望不符导致的员工与工作分隔的心理状态^[6]。

非工作时间电子通讯情感基调与心理脱离及工作资源

电子通讯的更新换代升级和互联网的普及一方面带给生活很多便利，另一方面也让工作潜移默化的侵占了员工的非工作时间。一方面，电子通讯的发展催生出新的职业和工作，比如说代购、网络客服等，这些岗位通过线上和客户进行沟通交流，及时反馈客户意见，维系客户关系，基于服务行业的性质以及不受空间限制等因素，员工需要长时间保持在线，没有明确的上下班时间区分，模糊了工作和生活的边界。另一方面，对于其他行业的员工来说，电子通讯增多了非工作时间与工作的联系，往往表现在工作任务和工作通知的发放、与领导同事的沟通交流、了解到领导同事所发的网络动态等方面。

综上分析，非工作时间电子通讯不利于员工身心与工作脱离，即缺乏心理脱离。根据心理脱离理论，缺乏心理脱离意味着个体持续体验着工作中的压力事件，这将引发员工生活上的各种问题，加剧情绪衰竭, 损害工作表现，引发工作—非工作冲突。

在非工作时间电子通讯中，多个因素会对员工心理脱离产生作用，本文选取非工作时间电子通讯的情感基调作为影响因素研究。非工作时间电子通讯情感基调指的是非工作时间，工作发出者借助电子通讯发布工作任务时，工作接收者感知到的工作发出者的情绪表达。

当工作发出者表达出对工作接收者的赞许情感，言语包含对员工的鼓励与期望时，工作接收者为了不辜负工作发出者的期望，为了有机会在职业生涯中获得晋升机会，将会在非工作时间处理工作相关事务，不利于员工在远离工作情境后，在心理和行为层面从工作中脱离出来。同时，工作发出者积极的情感基调也会在行为上表达对工作接收者的支持，比如提供员工所需的资料和文件、提供客户资源以及及时对员工工作作出反馈等，有助于员工获取自己工作所需的资源。

当工作发出者在发布工作任务中，语气较为冷淡，甚至表现出诸如生气、恼怒等负面情绪时，工作接收者感知到这些情绪，会导致员工工作积极性下降，会减少在非工作时间使用电子通讯处理工作相关事宜，有利于员工在非工作时间从工作中脱离出来。同时，工作发出者消极的情感基调也无法在行为上表达对工作接收者的支持，员工不易于获取自己工作所需的资料和文件、相应的客户信息和资源以及无法得到雇主和同事对自己工作的反馈等，不利于于员工获取自己工作所需的资源。

因此，由上述分析提出以下假设：

H1：非工作时间电子通讯情感基调与心理脱离呈显著负相关，与工作资源呈显著正相关。

非工作时间电子通讯时间限定与心理脱离及工作资源

非工作时间电子通讯时间限定指的是非工作时间，工作发出者为工作接收者限定的阅读工作相关通知，处理工作相关事宜的时间。

当工作发出者为工作接收者限定的阅读工作相关通知，处理工作相关事宜的时间较短时，工作接收者需要压缩家庭时间，加大在非工作时间处理工作相关事宜的力度。根据情感事件理论，在较短的非工作时间里，员工需要完成大量任务，工作压力大，工作力度强，员工容易产生焦急、急躁等负面情绪，长期的负面情绪将会造成员工身心处于疲劳状态，不利于实现心理脱离。同时，因为脱离工作环境，缺乏工作氛围，而工作时间限定期短，受空间和时间限制，需要的工作文件和资料也无法第一时间获取，因此在此情境中，员工将无法获取和分配得到自己所需的资源。

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