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了解人道组织的人员流失

Rameshwar Dubey, Angappa Gunasekaran, Nezih Altay, Stephen J. Childe and Thanos Papadopoulos

摘要

目的 - 每当灾难的数量和严重程度似乎都在在增加时，人道主义组织会发现，除了他们具有挑战性的工作之外，他们还面临着高水平的人员流动问题。本文旨在讨论这些问题。
设计/方法/方法 - 作者基于Cotton和Tuttle（1986）确定的导致人员流失的24个变量，运用对印度国家灾害管理研究所成员的调查，分析影响人道主义组织人员流动研究相关的外部和个人因素。
调查结果 - 结果表明存在三个因素。外部因素，只有就业观念这一个超过0.7的因素; 与工作有关的因素都很重要; 个人因素，包括个人履历，婚姻状况，家属人数，资质和能力，智力，都是关键的影响因素。 结果还表明行为意图和净预期并不重要。
创意/价值 - 只有少数研究会报告人员流失，并且其原因并不容易在人道主义组织的背景下理解。为了满足这一需求，本文致力于探寻影响人道主义组织人员流失的个人原因。在研究中作者采用了Cotton和Tuttle（1986）确定的导致人员流失的24个变量，并将这些变量进行分类和构造来对人员流失进行解释，另外作者还使用了从人道主义组织收集的数据对该模型进行了进一步的测试与验证。
关键词 - 人员流失，验证性因素分析，人道主义组织，调查方法
论文类型 - 研究论文

1. 简介

近年来，灾难变得越来越复杂（Tomasini和Van Wassenhove，2009）。例如，卡特里娜飓风造成的损失已超过125万亿美元（Stecke和Kumar，2009）。由于这种复杂性，人道主义组织在协调灾后活动方面遇到了许多挑战（Yi和Ouml;zdamar，2007年），为灾民提供救济解决方案（例如需求评估，转移流离失所者，抚抚慰伤员，恢复供水和污水系统）的同时，组织也在努力建立和维持能力（例如雇用和培训人员，吸取经验教训，构建组织进程）（Chakravarty，2011;Gonccedil;alves，2011）。能力建设是备灾过程的一部分，做好准备工作是减少灾害影响的一个核心要素（Jahre和Heigh，2008; Kovacs和Spens，2009年; Gatignon等，2010; Kunz等，2014）。

在本文中，我们重点关注人道主义组织员工在救灾活动中的流失原因。Telford和Cosgrave（2007）都认为高人员流失率阻碍了2004年印度洋地震和海啸后的救灾活动的进展。在人道主义物流领域，“人员流失”一直被认为是影响物流运作有效性的重要因素之一（Tomasini和Van Wassenhove，2009年）。并且，在最近的一项研究中，Korff等人（2015）指出人道主义组织的人员流失是一个长期存在的问题。在组织研究中，人员流失被认为是员工对工作不满的后果之一，这也引起了广泛地关注（Porter和Steers,1973;Mitchel等,2001;Lee等,2004;Trevor和Nyberg, 2008; Allen等, 2010; Grant等, 2012; Parker, 2014）。因此，除了只有少数研究会报告人员流失之外，其原因也并不容易在人道主义组织的背景下理解。为了解决文献中的这种需要，本文的目的是探索个人因素影响人道主义组织人员流失的原因。在研究中作者采用了Cotton和Tuttle（1986）确定的导致人员流失的24个变量，并将这些变量进行分类和构造来对人员流失进行解释，另外作者还使用了从人道主义组织收集的数据对该模型进行进一步的测试与验证。

本文其余部分的结构如下。 接下来的部分将致力于讨论理论框架和研究设计。 在第四部分，我们将讨论统计分析的假设，得出验证性因子分析的结果并总结我们的成果。最后，我们将用批判性的眼光总结我们研究的局限性，并确定进一步的研究机会。

1. 理论框架

救灾队的工作人员更替流失和协调问题被认为是救灾计划失败背后的主要原因（Van Wassenhove, 2006; Richardson, 2006;Altay, 2008; Tomasini和Van Wassenhove, 2009; Tatham和Kovacs, 2010）。我们的理论框架基础（见图 1）牢牢扎根于Cotton and Tuttle（1986）和Korff等（2015）的研究。这些研究中提出的这些因素可以为分析人道主义组织的人员流失（以下简称：流失）提供有用的见解。

2.1人员流失

人员流失受到学术界和从业者的极大关注。 Johnston等人（1987）调查了销售人员的人员流失问题。他们通过从新的销售人员中获得的横向和纵向的数据分析了组织认同感，工作满意度的主要因素（薪酬，晋升，领导，工作和同事）与人员流失之间的关系，并发现留下与离开的人对组织的认同感存在显着差异。 Allen和Griffeth（2000）认为工作绩效并没有对人员流失发挥重要的影响作用。在后来的研究中，艾伦等人（2010）认为，尽管很多学者对人员流失有很大的兴趣并做了很广泛的调查研究，但在这个领域科学理论和实践之间仍然存在很大的差距。他们提出了基于证据的保留性管理战略指导方针并致力于分享对于人员流失的理解、对于造成它的原因及其影响之间的关系的见解、还有如何获取这些知识的方法与能力。因此，基于Hom和Kinicki（2001）的研究，我们认为造成员工对工作不满从而产生流失问题的根本原因是多样、复杂的。然而人道主义组织人员流动背后的原因可能有更大的差异。到目前为止，大多数研究都集中在商业性组织，这些组织在使命，愿景，目标和组织结构上都与人道主义组织有很大差异。虽然Korff等人（2015）试图在导致人道主义组织人员流失的因素中建立因果关系，但是这个领域关于人员流失的影响因素仍然没有得到很好的理解。

图 2人道主义组织人员流失的理论框架

2.2人员流失的原因

我们通过对Cotton和Tuttle (1986)确定的影响人员流失的24个变量的相关组织文献进行元分析，并将其分为了三个相关因素（即外部因素，工作相关性因素和个人因素）。我们进一步查阅了文献，但我们注意到这些因素都是Cotton和Tuttle (1986)、Mitchell (2001)、 Lee (2004)、Trevor和Nyberg (2008)、 Allen (2010)、 Grant(2012)、 Parker (2014)和Korff (2015)等人研究的子集。这也造成我们无法从现有文献中了解哪些变量和结构对于人道主义组织的人员流失问题有重要影响。因此对于影响人道主义组织人员流失问题的研究还处于起步阶段。基于人道主义背景下的人员流失因素研究将为相关研究人员和从业人员提供有用的见解。以Cotton and Tuttle（1986）的理论为基础我们将影响人员流失的因素分为三类，如下所述。

2.2.1外部因素。

外部因素包括“就业观念”，“失业率”，“就业增长率”和“工会存在”。这些变量在各种研究中都可得到进一步的验证（Henry，2004; Maiers等，2005; Van Wassenhove，2006; Richardson，2006; Roth，2012; Korff等人，2015）。 Korff等人（2015年）曾辩称，人道主义工作者决定离开组织是由其他工作的吸引力（March和Simon，1958; Cotton和Tuttle， 1986）和离职的简单程度（Lee和Mitchell，1994）所影响的。高流失率在很大程度上可以用文化和国家发展的相关理论（Lee和Mitchell，1994）来解释。而在我们的研究中，我们试图解释这四种因素结构如何影响人道组织的人员流失。

2.2.2工作相关性因素。

工作相关性因素在人员流失中起着重要作用。它们包括“薪酬”，“工作绩效”，“角色清晰度”，“任务重复性”，“整体工作满意度“，”对薪酬的满意度“，”对工作本身的满意度“，”对晋升机会的满意度“和”组织认同感“（Cotton和 Tuttle，1986; Korff 等，2015）。 Tatham和Kovacs（2010）试图解释人道主义供应链网络中的协调关系，并怀疑是否由于人道主义供应链网络中缺乏信任进而导致灾难响应不佳。他们在研究提出了十分有趣的见解，认为人道组织的形成具有匆忙性、临时性，团队成员具有不同的国家和文化背景，因此需要大量的时间建立共识。 Korff等人（2015）试图从组织建立的临时性方面进一步分析影响人员流失问题的原因。而我们的目标是要了解如何使用这九个变量更好地理解工作相关性因素对人员流失的影响。

2.2.3个人因素。

Cotton和Tuttle（1986）已经明确指出个人因素对人员流失起着重要作用。这些因素包括“年龄”，“任期”，“性别”，“个人履历“，”教育背景“，”婚姻状况“，”家属人数“，”资质和能力“，“智力”，“行为意图”和“净预期”。在我们的研究中，我们发现Cotton和Tuttle （1986）确定的变量已被运用于各种不同的背景下不同研究。同样地，我们在这篇研究中也将使用这11个变量来理解人道组织的人员流失。

1. 研究设计

我们试图了解如何对文献中的变量进行组织，进而转换，确定其在人道主义背景下是怎样发挥作用的，这是一项探索性的研究。为此，我们做了许多的调查。调查方法是通过我们大量的文献查阅来确定适当的测量值。我们为了使这些变量更加适合人道主义组织的背景，对现有变量进行了一些修改。研究对象是在过去十年中参与救灾行动的人道主义组织。首先由指导该问卷关键性操作的专家小组对问卷的表面有效性进行测评。我们将根据专家小组的建议进行一些更改。框架中的所有外部构造都作为反射构造进行操作。

3.1数据收集

该调查是针对人道主义组织的管理人员进行的，他们对整体运作有所了解。样本来自国家灾害管理研究所（NIDM）的成员。印度是一个经常发生突发性和慢性灾害的国家。此外，长期以来，在印度开展援助工作的非政府组织数量也达到了创纪录的水平。因此，印度的人道主义组织是由经验丰富的人员组成的，这也使得他们成为了我们研究的候选人。调查问卷是随机分发给国家灾害管理研究所（NIDM）目录中列出的人道主义组织的负责人的，这些组织可能是政府组织也可能是非政府组织。我们最初分发了121份问卷，回收了59份问卷且可用于数据分析，有效回收率为48.76％。在统计分析之前，我们首先检查了Armstrong和Overton (1977)提出的无响应偏差。我们使用chi;2测试来比较返回问卷较晚的反对组织的受调查者的数据从而对无响应偏差进行评估，发现无显着差异（p lt;0.05）。

1. 数据分析和结果

我们的研究模型采用反射结构。在我们的研究中我们并没有考虑形成性结构。我们的样本量相对较小，因此选用最小二乘法进行数据分析。一般来说，最小二乘法非常适合解释复杂关系（Fornell和Bookstein，1982）。

4.1测量模型

我们注意到，除了外部因素（即0.37）之外，所有可靠性系数（SCR）都高于0.70，并且每个平均方差的提取值（AVE）都高于0.5。但每个装载变量的因素负荷变量大于0.5（见表 1），表明测量结果是可靠的，潜在结构可以解释项目中至少50％的方差。如果平均方差提取值的平方根（见表 2）大于所有构造间的相关性，则证明其具有足够的判别效度（Fornell和Larcker，1981）。因此，我们可以认为我们的结构具有结构有效性。

4.2讨论

Tomasini和Van Wassenhove（2009），Tatham和Kovacs（2010）以及Korff等人（2015）的研究引发了我们对调查人道主义组织人员流失问题的兴趣。虽然人员流动的作用在商业领域中已经确立，但它在人道主义组织中的作用尚未得到彻底的探讨。正如Altay（2008）和Tatham及Kovacs（2010）所论述的那样，人道主义组织与其他组织在目标和意图方面是不同的。我们的结果表明，在外部因素影响的情况下，我们发现只有就业观念这一项的因素负荷高于0.70。其他三个变量的值都小于0.70阈值。这意味着在人道主义组织中就业观念是影响人员流动的重要变量，而工会存在和就业增长率并不是影响人道主义组织流失的重要因素。

在工作相关性因素影响的情况下，所有变量都非常显着，因子负荷（lambda;）大于0.70，表明工作相关性因素确实在人道主义组织中发挥着重要作用。

我们的研究结果表明，年龄、性别、任期等个人因素与个人履历、受教育程度、婚姻状况、家属人数、资质和能力、智力等因素相比，具有较弱的因子负荷。我们的结果与Korff等人（2015年）的一致。他们指出年龄和性别对人员流失没有显着影响，而教育程度，婚姻状况，受抚养人数，资质和能力，智力等因素，对流失具有较大影响。最后，我们还发现行为意图和净预期并不是影响人道主义组织人员流失的重要因素。

对于管理人员而言，我们的研究表明若管理者希望减少人道主义组织人员流动，则应考虑以下因素。员工对工作的看法似乎在影响人员流失方面具有重要意义，因此应该注意在组织内部传播关于工作特征的看法的信息。工作相关性因素尤为重要，研究表明，管理者应该意识到工作中的变化可能影响人员流失; 这尤其具有挑战性，因为工作中一系列的项目确实存在会产生变化的趋势。研

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资料编号：[2634]