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1. 1. 毕业设计（论文）的内容、要求、设计方案、规划等

并购是指在市场经济环境下，企业通过产权交易的行为获取其他企业的全部或部分产权。企业并购过程中往往涉及到技术和知识的转移，而企业员工又是技术和知识的直接拥有者。美国贝恩咨询公司一份有关失败并购企业的调查表明，有 80% 的失败发生在企业并购后的1-3 年整合期内。shrm（美国人力资源管理协会）调查发现，五大导致企业并购失败的因素，有三项与人力资源有关 ：员工积极性、文化冲突、核心人员流失。企业并购是一个系统工程，有效的人力资源整合并不能绝对促进企业并购的顺利实现，但失败的人力资源整合必然导致企业产生巨大的并购风险。目前，已有越来越多的并购企业认识到人力资源整合对提升企业核心竞争能力的作用，但是在人力资源整合过程中，仍存在一些普遍性的问题。全面分析并购企业人力资源整合的误区，有助于为优化并购企业人力资源管理提供现实参考企业并购作为社会化大生产、规模经济发展、产业结构调整和资本集聚的必然产物,是西方经济学一个古老的研究课题。由于人力是公司最重要也是最灵活多变的资源，并购中的人力资源整合问题不可忽视，因此深入研究企业并购中的人力资源整合问题,不仅对企业并购具有重要的现实指导意义,而且也将有助于推动人力资源管理和企业并购研究领域的理论创新。

企业并购是指企业通过产权交易的方式将其他企业的控制权和管理权进行交易，或是将自己企业的控制权和管理权交给其他公司。这种方式在企业发展过程中非常常见，对企业快速发展，提高自身实力、占有更多的市场份额有非常大的帮助。并购是一个漫长的、多变的过程，公司必须要有良好的大局观，随着时代的发展，并购也会逐渐成为能够促使社会发展的催化剂。如何保证企业并购后真正产生1 12的协同效应, 对于企业而言是至关重要的。众多的案例和研究都显示出人力资源整合在企业并购整合框架中的核心地位。但人力资源整合是一个复杂而系统的工程，期间要面临众多的风险、受各方因素的影响。人力资源是企业的核心竞争力，核心竞争力是指组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同的经营生产技能和有机结合多种技术流的学识具有价值性、不可模仿性、延展性、可变性等特征，而人力资源是最为符合这些特征的核心竞争力之一。企业并购本身是个复杂过程，有效的人力资源整合并不必然保证企业并购能够成功，但无效的人力资源整合必然导致并购失败。在并购实践中，许多企业将工作的重点放在了目标公司的寻找和收购价格的谈判上，而对接管后的整合尤其是人力资源整合工作不甚重视，因此导致并购失败。企业要做好与员工的沟通工作，以增强并购的透明性，消除员工的疑虑，减少压力，积极争取员工的有效配合，使并购得以顺利实施。在并购过程中，如何处理裁员问题是困扰企业，阻碍并购走向成功的主要问题，要处理好这一问题需要企业要加强对并购所涉及的岗位员工的培训，向被裁掉的员工提供职业转换服务，在降低并购成本的同时，保持并提升并购企业的形象。企业并购作为企业变革的一种形式，会给并购企业双方员工造成巨大的精神压力，尤其是目标企业的员工。对新老员工进行合理的安排，尤其要妥善处理旧企业员工的职位安排，尽量不让他们觉得自己受到了不公平的对待。这样做才有利于加强企业的凝聚力以及融合新旧企业的优点。

（1）数据和论据要真实可靠，要有充分的调研问卷的基础上对数据进行分析。

2. 参考文献（不低于12篇）

[1] 〔美〕阿奇b卡罗尔、安:k巴克霍尔茨著.企业与社会伦理与利益相关者管理(第5版) [m].北京:机械工业出版社,2004年

[2] 〔英〕阿瑟刘易斯著.经济增长理论[m].北京:商务印书馆,1999年

[3] 〔美〕爱德华拉齐尔著.人事管理经济学 [m]..北京:三联书店、北京大学出版社,2000年