1. 课题的目的、意义

   众所周知员工晋升就是所谓的从底层人员向上升级成为高层人员的一个过程，在国内几乎所有的大企业都有许多个职位例如人资、销售、运营、技术等。每个大的范围的职位岗内，又有许多的不同级别的职位，就会产生由下往上升级的条件、方法以及流程等制度，也就是晋升渠道。一个良好的晋升机制，是有利于公司内保留住人才的一个重要方面，人才的流失，会给公司带来多方面的损失，无论是再招聘和培训的成本，也会给在职人员带来很大的惶恐。

   晋升机制，有利于让公司的每个员工在自己的合适的职位上工作，有利于为员工创造一个努力的目标，起到激励作用。所以建立一个良好的晋升机制以降低员工流失率和提升员工的积极性起到是十分重要的作用，首先是能够充分的给予员工在职位中的责任感和使命感、满足感，一个良好的晋升氛围会给员工提供创造一个相互竞争的良好氛围，为了获得在名誉和荣誉上的满足感，员工会努力的工作，为了能够更快的晋升，不仅提高了工作效率还间接降低了员工的离职率。

   本论文主要从国内目前最大的民营企业华为的员工晋升渠道进行分析，具有一定的代表性，更能体现出目前国内员工晋升的普遍现状。通过分析研究能给目前国内的员工晋升体系带来一定的优化或者升级建议。现阶段国内的生活水平不断提高，人们生活的压力看似不断减少，高文化水平的工作人员不断涌入社会，面对同十年二十年前完全不同的状况，员工晋升机制是否已经得到了与时俱进的变化，员工晋升渠道是否能拥有一个统一的方式，或是一个多元化通用的模式，将进行分析与探讨。针对目前国内大多数企业的新员工入职基数大离职率也大的问题，一个合理的晋升体系，能为个人在选择企业的时候更好的做出选择，避免盲目的跟风，造成再就业等困难，也会给企业降低离职率，减少负面消息，也能够降低再招聘和再培训新员工的成本。更能为目前国内员工晋升渠道设计等工作提供更加完善的理论基础，和一个良好的参考对象。

2. 国内外研究现状

   周妍（2008）⑴在《消解组织中的冲突打通新的晋升渠道》中指出冲突在企业中有着正反两个作用，解决好冲突的问题，能帮助晋升渠道的建设。李刚文（2010）⑵在《建立多元化的员工晋升渠道》中员工管理从人事劳资层次转到人力资源管理方向,不只是一个名词的改变,更是一次管理理念的飞跃。它改变了过去只从企业组织需求出发,单一要求员工适应工作需要的做法,更加重视员工个体差异,强调人尽其才,充分调动和发挥员工的积极性为企业经营目标服务,把组织的发展与个人成长有机结合起来,体现了以人为本、人文关怀的精神。于是企业也不再是赚钱机器,而是一个和谐的团体。郑超欣（2012）⑶在《冀中南区域民营企业人才多元晋升渠道设计》中提到引进并留住最优秀的人才,是民营企业战胜对手的最有效途径。设计一个合理组织结构与员工晋升路径,可以为企业留住更多的人才。刘英英（2012）⑷在《国有企业技术人员晋升机制研究》中提出双阶梯晋升模式,职务晋升的公正性原则,以及胜任力模型,希望对国有企业的人力资源管理乃至企业的整体发展起到促进作用。黄仕琼（2015）⑸在《拓宽基层干部晋升渠道》中指出职务与职级并行，强化了职级在确定基层干部工资、福利等方面的作用，有利于调动基层公务员的工作积极。孙建年（2013）⑹在《拓宽晋升渠道 激发生机活力》中提到要改变制约农村干部晋升难这种现状，进一步拓宽村干部晋升渠道，激发基层干部争先进位的热情。石一平（2016）⑺在《国有企业技术人员晋升机制研究》提出员工晋升的公平性和渠道需要多元化的建议，需要完善渠道体系的完整性。张洪辉（2016）⑻在《产权差异、晋升激励与企业风险承担》中提出晋升激励能够提高风险承担水平,但这一激励效应仅存在于民营企业当中,国有企业的晋升激励对风险承担没有显著性影响。李真子（2016）⑼在《企业内部人力资源晋升机制及其优化研究》中表明在组织之中具备严重的人情问题,由此晋升机制并没有发挥更大的功效;在组织结构层面而言,其结构呈现出扁平化的发展态势,由此在晋升过程中,其空间很小,员工在今生过程中并不积极;在企业文化层面而言,在晋升激励过程中存在很多弊病,导致人才的流失。张宏亮（2017）⑽在《晋升激励与国有金融企业冗员负担》实证检验了国有金融企业高管晋升激励与冗员负担之间的相关关系并提供了相关的经验证据。张萌萌（2015）⑾在《设计企业员工职业晋升通道的研究与实施》中说明为员工开辟职业晋升通道,使员工对其未来发展有明确的方向,满足职业生涯的发展需求,进而提高工作积极性和工作效率,促进企业持续稳定发展。张信东（2018）⑿在《晋升越快越好吗——CEO早年晋升经历与企业创新投资》中研究表明CEO早年晋升越快越能促进企业创新投资,且年轻阶段的晋升经历影响更显著;同时,在非国有企业、研发强度大和约束机制弱的企业中这种影响更显著。此外,二者之间的影响机制是CEO过度自信,晋升越快越容易造成过度自信从而促进创新投资。Ming-shou Wang（2015）⒀在《Staff#8194;assessment and#8194;promotion#8194;models based on social assessment matrix inspired by social network》中基于社会网络启发的社会评估矩阵的工作人员评估和晋升模式，研究一种社会矩阵来分析晋升模式。Williams jell（2016）⒁在《Competency assessments help strengthen promotion system, develop staff skills》中谈到员工的能力问题与员工的晋升体系有着十分密切的关系。Martins（2016）⒂在《The research of enterprise staff internal promotion mechanism》中指出员工晋升机制的完整性直接影响员工在企业中的归属感，从而影响员工的工作效率，合理的安排员工在合理的岗位中十分重要。

2. 研究的基本内容与方案

1. 研究基本内容

1. 导论

   1.1研究的目的和意义

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