1.1目的和意义

在互联网 的大环境下，企业与企业之间的竞争越演越烈，要获得生存与发展，需要吸收大量的新鲜血液作为补充，做好企业人才储备。因此，社会各界对企业的核心竞争资源人才，越发的关注和重视。企业经营者们越来越意识到市场竞争的实质是人力资源的竞争，而招聘工作作为人力资源管理的首要任务，在企业人力资源管理中的地位逐渐提高。招聘工作完成的质量不仅决定了招聘员工的素质、人员的结构，更给企业带来了生机以及新的管理理念，甚至更可以给企业带来技术、管理上的重大变革。因此，企业的管理者们逐步认识到，招聘工作在人力资源管理中的重要性。

随着我国高等教育体制改革的深化和高等教育大众化进程的加快，高校毕业生数量迅速增加，大学生就业问题也日益凸显。2008年至2018年，高等学校毕业生人数从546.43万人增长到727万人。从“2017年最难就业季”到“2018年更难就业季”，大学生就业压力不断攀升。而作为大学生就业的重要渠道——校园招聘，一直是学者关注和研究的热点问题。校园招聘是指用人单位直接到高校从应届本科生、专科生及各类研究生中招聘所需的人才。因为大多数招聘活动在校园进行，故称为“校园招聘”。通常企业校园招聘集中在每年9月至11月以及次年的3月至4月。为了在激烈的人才竞争中将优秀合适的人才吸引到本企业，人力资源部门需要对招聘的每个环节做出充分准备。一般校园招聘流程分为招聘准备、招聘宣传、招聘甄选、招聘评估。相比企业获取人力资源的其它外部途径，如猎头、中介机构、员工推介，校园招聘在人才市场上具有针对性强、应聘率高、宣传成本低的优势。在吸纳人才方面，大学毕业生素质相对较高、可塑造性强，在大学教育模式下毕业生具有相当高的自主学习能力，工作初期不受固定模式束缚，更易推陈出新。

本文详述当前国内企业的校园招聘目标院校选择现状，以WO公司校园招聘方案具体内容为依据，构建WO公司校园招聘体系，确定基于岗位需求分析的招聘规划，并详细介绍了招聘前期准备，确定了如何实施的方法，提出了对WO公司校园招聘方案的实施策略与保障措施。分别从企业层面、高校层面、用人部门等方面制定保障措施，企业组织岗前培训、实施导师制措施确保招聘的良好效果。本文通过对WO公司校园招聘方案的提出与实践，总结出校园招聘中的问题和规律，既为企业自身的招聘工作提供改进参考，同时为其它同类企业提供参考借鉴。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

国外对人才招聘的理论研究起步较早，如关于人的择业动机研究方面的美国心理学家马斯洛的需求层次理论（hierarchy of needs theory），美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论(two—factor theory)，得出工作满意与否的各因素是各自独立的。1973 年，“胜任力”的概念由哈佛大学的戴维#8226;麦克利兰教授首次提出，并构建了冰山模型理论解释胜任力。帕森斯教授提出人岗匹配理论，阐述人员与职位之间的必然联系，解释在充分了解人员自身能力和岗位需求的基础上，应聘人员的主观想法和岗位客观的要求对比，选择适合的职业1991年，Bretz，Gerhart和 Rynes 分别对四十多名应聘者进行跟踪调查，结果得出人力资管理人员的行为对应聘的成败起到了非常大的作用；相反 1997年，Conncrley 的研究中却认为招聘效果与招聘主管人员的经验能力关系不大；Rynes 对应聘者的采访中得出他们对经验丰富且给人亲和力的面试官更能留下深刻的印象；2008年，Breaugh 认为前人对 HR 的作用的调查存在局限性，调研对象集中在刚入职的大学生存在局限性，不能综合全面体现所有招聘对象的状况，从 HR 方面获得信息也存在个人喜好的片面性；2010年，Georgeamp;Scott 等人对应聘者提出招聘过程中如何进行定位；2013年，Harvey 分析了员工胜任模型，对员工提出了如何提升自身能力的方法；2014年，Akhuly 与 Gupta 基于布伦瑞克透镜模型，分析了印度企业在招聘过程中存在的问题；2014 年，Ansar 分析了 Ghaforiw 保险公司的人力资源管理员工的能力进行了评估。综上所述，国外有关招聘管理的研究情况来看，外国学者对这一领域的研究开始的时间很早，而且研究的深度和所涉及的领域也十分广泛，在相关的各个方面都取得了一定的研究成果，这些已有的理论研究十分值得当下的人力资源管理领域的研究人员去借鉴。

1.2.2国内研究现状

我国对于人力管理的理论借鉴于西方，而西方的研究都以西方的实际情况出发，没有形成适合我国大环境的系统的管理理念，对招聘人才没有形成系统的理论。现有的招聘理论与我国企业的实际需求严重不一致，不能对企业的人才招聘工作给予指导，思路落后。进入新世纪以来，从业人员在我国的发展进入到专业化的时期，而且企业对于人才为先的重要性也认识得越发深刻，人才招聘成为了企业最为重要的一项工作。我国对校园招聘的研究起步较晚，可查阅的文献呈现个位数，总结归纳国内校园招聘的研究成果如下：2009年，朱媛媛对我国中小企业招聘的有效性进行的研究，该研究以 LD 公司为例，着重探讨了当前中国中小企业在招聘中面临的困难与问题；2013年，相连珍提出了人力资源价值资本投资理念，制定规划、完善制度和各环节，确定岗位职责和标准等进行了详细的论述。2014年，萧鸣政探讨了企业进行外部招聘的方法，包括网络招聘、中介招聘和校园招聘等，以应对企业在内部招聘不能满足需要时可以采取的策略。2012 年，刘芸提出的科学有效的招聘体系，该体系围绕有关招聘的管理活动做出了评估和总结，包含了招聘方法、招聘程序和原则。2013年，王垒指出校园招聘是企业获得专业技能人才最重要的途径，应该是企业人力管理部门的工作重点，招聘企业真正需要的高水平人才是企业发展的基础和动力，提高企业的竞争力和生存能力；2016年，刘洪昌提出了建设性的建议提高招聘效果，比如关注员工工作生活、大力宣传招聘营销观念、提高HR工作能力、规范招聘流程等；2008年，李兴永认为人力资源管理的意思不强，有的企业甚至还停留在以往的传统人事管理上，基础工作不到位这些不足导致招聘工作成效不高的重要原因；2009年，朱凌玲提出应合理设计招聘体系、详细了解应聘者的背景、对 HR 进行能力培训、招聘工作进行反馈；2013年石季针对80后的性格特点及求职特点进行分析总结，拓展招聘渠道并对招聘流程和评估体系进行优化，同时对面试官展开再培训；2014年贺莹分别从九个方面对如何提高企业校园招聘工作效率进行研究，这些方法几乎涵盖了校园招聘的全部过程。