摘 要

21世纪以来，80,90后员工逐渐走进职场，作为新生代员工，他们有着更强的专业能力和创新意识，为企业注入了新的活力。但是他们兼有积极和消极的工作态度，以个人为中心，追求实现自我价值，又缺乏责任感，对自身职业生涯规划模糊不清导致其离职率较高，这给企业的人力资源管理带来了巨大的挑战。新生代员工是一把双刃剑更是宝贵的资源，只有运用有效的管理方法才能发挥出最大的优势。本文以80,90后新生代员工为研究对象，分析其特征，并以双因素理论作为基准，分析新生代员工离职原因，对其管理问题进行研究希望能为我国企业对新生代员工的人力资源管理提供参考。

关键词：新生代员工 离职 激励

Analysis on the influencing factors of the turnover intention of the new generation of employees

Abstract

Since the 21st century, employees born in the 1980s and 1990s gradually entered the society and began to work. As a new generation of employees, they have a stronger professional ability and innovative consciousness, which has injected new vitality into the enterprise. However, they have both positive and negative work attitudes, focus on the individual, pursue self-worth, and lack of sense of responsibility. Unclear career planning leads to high turnover rate, which brings great challenges and opportunities to the human resource management of enterprises, because the new generation of employees in the enterprise is a double-edged sword and a rare treasure .Only by using effective management methods can we give the greatest advantage. This paper analyzes the characteristics of the new generation of employees born in the 1980s and 1990s and uses the two-factor theory as the benchmark to analyze the reasons for the departure of the new generation of employees, and research on its incentives, which hopes to provide human resources for the new generation of employees in China. Management provides a reference.

Keywords: New generation employees, Resignation, Incentive

目 录

摘 要 2

第一章 绪论 6

1.1 研究背景及意义 6

1.1.1 研究背景 6

1.2 国内外研究成果 7

1.2.1 国外研究综述 7

1.2.2 国内研究综述 8

第二章 相关理论基础 9

2.1 研究对象概念 9

2.2 激励理论 9

2.2.1 激励的内涵与作用 9

2.2.2 双因素理论梳理 10

2.3 三大员工离职模型简介 10

2.3.1 Mobley中介链模型 10

2.3.2 Steers和Mowday模型 11

2.3.3 Price-Mueller模型 11

第三章 我国新生代员工特征及激励现状 12

3.1 我国新生代员工的特征 12

3.1.1 我国新生代员工的个性特征 12

3.1.2 我国新生代员工的工作特征 12

3.2 我国新生代员工的激励现状与问题 12

3.2.1 组织片面注重薪酬激励，忽视精神激励。 12

3.2.2 领导者管理管理观念落后 13

第四章 基于双因素理论的苏宁易购公司新生代员工激励现状及离职问题 14

4.1 公司概况 14

4.2 苏宁易购公司激励方式 14

4.2.1 物质激励 14

4.2.2 精神激励 14

4.3 苏宁易购问卷调查设计与实施 15

4.3.1 问卷调查设计 15

4.3.2 问卷调查的实施与分析 15

4.4 苏宁易购现行引起员工离职倾向问题及分析 17

4.4.1 基于保健因素的问题及分析 17

4.4.2 基于激励因素的问题及分析 18

4.4.3 新生代员工的组织激励特点 19

第五章 解决苏宁易购新生代员工离职问题对策及保障机制 21

5.1 解决苏宁易购新生代员工离职问题的对策 21

5.1.1 完善管理制度，做到“有法可依” 21

5.1.2 健全考核制度 21

5.1.3 控制加班时间 21

5.1.4 改进晋升制度 22

5.1.5 做好员工职业生涯规划 22

5.2 降低苏宁易购新生代员工离职率的保障机制 22

5.2.1 制度保障 22

5.2.2 文化保障 23

5.2.3 资金保障 23

结束语 24

参考文献 25

致谢 27

附录1 28

第一章 绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

《中国统计年鉴》统计表明，在中国有2.14亿左右人口出生在20世纪80年代，数量庞大。随着社会不断得发展，社会历程不断的推进，“80后”，“90后”已慢慢加入进社会这个大舞台、在职场发挥新鲜的力量，他们作为新时代职员，在企业中发挥着不可或缺的作用。因为出生在改革开放之后，知识思潮的涌入和义务教育的普及，使他们接受了比前代人更好的教育，因此，他们在社会职场中扮演了两个角色，分别“80后”“90后”新生代员工和高素质员工，他们在经济全球化的浪潮之下以及和平的社会环境下成长起来、具有优秀的教育背景，备受呵护，自尊心极强；他们思维活跃、注重平等、无惧权威，追求自我实现。这些特点必然对传统的企业人力资源管理形成一定的挑战。而员工离职率高居不下的根本原因是员工激励机制不合理。当前亟待解决的问题便是如何有效运用激励理论降低新生代员工离职率，并且在企业发展目标实现的同时，使员工个人的发展得到提升，社会价值得到体现。

在经济高速发展的21世纪中，员工在企业生存发展中起着至关重要的作用。如何调动员工的主观能动性，使员工潜在的能力得到有效的开发，从而使他们能够在工作中实现自我价值，并结合企业的管理计划达到双赢，是企业长久生存的关键所在。所以，在了解新生代员工个性、工作特征的前提下，结合其个人职业生涯发展需求，用合理的激励理论解决当代企业对新生代员工的管理难题，达到离职率下降的目标，是21世纪企业和“新生代”员工共同发展的必然要求。