摘 要

万达集团爆出的薪酬与财务问题，反映出内部控制系统的完善并不能彻底解决盈余管理问题，反而使得应计盈余管理向更为隐蔽的真实盈余管理转化。本文基于代理理论，从盈余管理出发，探究薪酬激励对盈余管理的影响。文章以2006～2018年上市公司为研究对象，发现股权激励与盈余管理中的真实盈余管理正相关，尤其是公司成立年限较短、员工数较少时，这种现象更加明显。本文的研究从绩效指标与企业实际价值的区别入手，补充了合理利用薪酬激励方式来减少盈余管理行为的方法，同时对企业初创到发展成熟过程中的薪酬管理思路提出了建议。

关键词：代理问题，股权激励，盈余管理，内部控制

Abstract

Wanda Group's remuneration and financial problems reflect that the improvement of internal control system cannot completely solve the problem of earnings management, but instead transforms accrued earnings management into more concealed true earnings management. This article is based on agency theory, starting from earnings management, to explore the impact of salary incentives on earnings management. The article takes listed companies as research objects from 2006 to 2018 and finds that equity incentives are positively related to the real earnings management in earnings management, especially when the company has a short establishment period and fewer employees. The research in this paper starts with the difference between performance indicators and the actual value of the enterprise, supplements the method of rationally using salary incentives to reduce earnings management behaviors, and at the same time puts forward suggestions for the salary management ideas from the start-up to the maturity of the enterprise.

Key Words：agency problem，Stock Incentive Compensation，Earnings management，Internal Control

目 录

第1章 绪论 6

1.1研究的目的与意义 6

1.2国内外研究现状 6

1.3 国内的研究现状 7

第二章 代理理论、股权激励和盈余管理的相关理论 8

2.1 概念界定 8

2.2 代理理论与盈余管理相关理论 8

2.3 股权激励相关理论 9

第三章 研究设计与假设 10

3.1 理论分析与相关假设的提出 10

3.2 样本的选取及数据来源 10

第四章 实证分析 11

4.1 万达公司分析 11

4.1.1 万达公司介绍 11

4.1.2 万达集团财务分析 13

4.1.3 万达集团的内部控制问题 14

4.2 回归分析 15

4.2.1 普通最小二乘法 15

4.2.2二阶最小二乘法 15

4.3横截面测试：员工的激励与盈余管理的机会 16

4.3.1员工人数 16

4.3.2企业生命周期 16

4.4 稳健性检验 16

第五章 总结与展望 17

5.1 研究结论 17

5.2 相关建议 17

5.3 本文局限性与展望 17

附录 18

第1章 绪论

1.1研究的目的与意义

Eli Barlov（1993）将盈余管理从盈余操纵中分离后，研究人员开始注意到这种隐蔽的擦边行为，盈余管理是以透支未来收益为代价的经济行为，这种短视行为不符合股东和投资者的利益，损害企业价值，扰乱市场平衡。

现有文献对于如何进行内部控制以减少盈余管理行为做出了许多研究，但随着内部控制系统的完善，盈余管理逐渐由应计盈余管理转向隐蔽性更强而对企业价值损害更大的真实盈余管理。完善内部控制系统不能完全解决企业存在的盈余管理问题，如万达集团这类看似运转良好的企业，仍存在盈余管理行为，因此，需要尝试从更多角度入手来解决盈余管理问题。

已有研究显示，管理层的薪酬动机也是盈余管理行为的重要成因，薪酬激励制度对企业绩效有显著的正相关关系，能够一定程度上解决代理问题，由此，合理的激励制度也可能对盈余管理行为产生影响。基于此，本文依据代理理论，探究薪酬激励能否影响盈余管理行为，及其影响机制。

本文以2006年至2018年的CSMAR数据库中制造业企业为样本，选取大连万达集团股份有限公司2009年-2018年财务分析报表，使用各类可以用于计算盈余管理的信息（如销售成本，应收账款，现金流量等）

1.2国外研究现状

盈余管理有多种不同的定义，William R Scott认为，盈余管理指“在不违反公认会计原则的基础上，通过使用会计计量政策而使高管个人或公司整体利益最大化的一种行为”，他认为会计政策的选择会带来相应的经济后果；Katherine Schipper则提出，盈余管理的实质是公司高管通过有目的地控制企业年度财务报告的行为，并从中获取某些个人利益。他的观点受到信息观影响，也称作“基于信息观的盈余管理”

盈余管理分为应计盈余管理和真实盈余管理，其中应计盈余管理集中在较早的研究中，以控制财报内容为主，而真实盈余管理以真实发生的偏离最优的决策为主。
  Siregar和Utama（2008）研究了印度尼西亚的公司是否实行有效的合同制或机会主义的收益管理。研究人员发现，印尼上市公司实行的盈余管理类型是有效签约。总体而言，关于盈余管理问题的争论仍在继续，这突显了盈余管理在会计文献中的重要性（Callao等，2014）Beneish（2001）区分了机会主义的盈余管理（误导投资者）和信息性的盈余管理（向股东描绘了公司业绩的良好形象）。这种差异可能反映出盈余管理并不总是一种不良行为。Siregar和Utama（2008）研究了印度尼西亚的公司是否实行有效的合同制或机会主义的收益管理。研究人员发现，印尼上市公司实行的盈余管理类型是有效签约。关于盈余管理有众多实证证据。鉴于最近的研究显示、真实盈余管理问题已成为盈余管理方法的替代方案，Chi，Lisic，＆Pevzner（2011）指出，公司可能将操纵方式从养鱼收益管理转移到真实。特别是在2002年萨班斯-奥克斯利法案通过之后。Malik（2015）证明明美国公司通过实际活动操纵收益避免报告损失或达到分析师的预期。盈余管理实践的这种转变导致需要将真实盈余管理引入公众视野。Talbi，Omri，Guesmi和Ftiti（2015）指出，以前的研究主要集中在应计盈余管理上，而真实盈余管理在很大程度上有待开发。Jesper Haga（2019）发现长期导向的公司更倾向于应计盈余管理。

1.3 国内的研究现状

2006年，我国开始颁发实施上市公司激励制度，谢德仁认为股权激励手段不是在被激励对象提供服务后自然进行的，而是在提供服务之外还取决于股权激励合约所要求的行权业绩条件是否达成，在这样的要求下，被激励对象股权激励收益的最终实现不仅依赖上市公司股价的上涨，还依赖行权条件的达成。
  国内有不少研究指出，上市公司股权激励方案业绩考核指标的设计和选取存在很大的问题:一方面，上市公司在股权激励的方案设计中有较大的自主性，容易诱发经理人的自利行为。如吴育辉、吕长江等所指出的，很多上市公司的股权激励方案并不是激励而是赠送给经理人的变相福利，因为大量上市公司的业绩考核 只基于一到两个容易被操纵的财务指标，而且这些指标又过于宽松，难以起到激励效果。另一方面，又有不上市公司跟风从众，不从自身的实际情况出发设计和选 取业绩考核指标。谢德仁等统计发现，大量上市公司选10%的加权平均净资产收益率和20%的净利润增长率作为行权业绩条件，形成了难以置信的“10%/20% 现象”，业绩条件完全脱离了对公司盈利能力的合理期望。业绩指标的选取不合理，也会造成激励扭曲的问题，被激励对象并不按照委托人实施激励的本意行事，不仅会降低业绩指标的参考价值，还会产生副作用。肖淑芳等的研究中有所体现，他们发现经理人为使净利润增长指标更容易达成，会通过真实盈余管理压低基期净利润的数值。投资者非常重视股权激励方案选取的业绩指标，并以此作为推断股权激励能否发挥预期效果的重要依据，谢德仁等研究发现，业绩指标超出行业平均水平的程度越大，资本市场对股权激励草案的反应越正面。
  随着我国资本市场的不断发展和完善,一大批有关上市公司盈余管理的实证研究成果涌现。学者发现中国的上市公司在初次发行股票时(IPO), 存在做大盈余以提高发行价格的现象。陆宇建（2002）通过分析1993-2000年A股上市公司披露的ROE与ROA数据,研究了我国A股上市公司的盈余管理行为,为了避免亏损导致退市或者无法融资，证明了我国上市公司常常通过使用盈余管理行为维持 ROE在0到6%之间、或维持在10%以上,并提出我国的配股政策导致上市公司的盈余管理等行为会随之改变与调整。已有研究证实，我国上市公司为了完成配股政策，大部分会进行盈余管理行为。夏立军等(2002)研究了A股上市公司2000年的财务报告披露, 张为国、王霞(2004)以1999-2001年之中年度财报出现了“会计差错更正”条款的上市公司作为样本,研究了盈余高报的会计差错产生的动因。

第二章 代理理论、股权激励和盈余管理的相关理论

2.1 概念界定

参考已有研究，本文将盈余管理定义为高管以达到绩效考核目标、取得更高薪酬或获得投资为目的，而进行的合法但不合规的会计政策选择或实际业务操作。将薪酬激励定义为以股权激励为主的，当员工达到某一绩效考核指标后增加的薪酬收入部分。

2.2 代理理论与盈余管理相关理论

随着公司制企业逐渐取代家庭制企业，公司的所有权属于股东，但控制权却属于代理人，财产所有者将财产投入公司后，不再干预公司的具体经营，而是由公司管理层接受委托后，行使自主经营权和处置权，只负有定期向委托人报告资产行使状况的义务。但管理者“代理问题”作为现代股份制公司的重要，Ronald Coase（1937）提出“企业的本质”：公司是个体间规划关系的纽带，个人相互冲突的目标在合同关系中达到了平衡。

Scott 1970年提出了盈余管理的概念，并将其定义为企业高管通过会计政策的选用来最大化效用和市场价值。Schiper（1989）强调盈余管理是处于个人的利益而非企业最佳经营而进行的财报处理。Healy和Wahlen（1999）则提出盈余管理是管理层通过编制财报或进行经济交易时误导利益相关者的行为。
Messed D. Beneish（2001）认为，盈余管理的动机以增加收入为主，管理者有动机以增加收入掩盖绩效的恶化，以便以更高的价格出售其权益或财富。David Abad等（2016）认为，经理人有动机为了收入而进行盈余管理、扭曲市场并造成信息不对称。对于效益较低（如刚刚达到去年收入的公司），具有强烈动机进行盈余管理。
盈余管理的动机主要有两种，一种是高管的薪酬动机，另一种则是达标动机。股东会根据分析师进行的收益预测来制定管理层薪酬目标，从而，管理层有达到薪酬目标的动机。此外，由于管理层能够得到地位固有的优势，如管理层可以在有预计不利于公司股票价值的信息披露前提前售出股票，因此不排除为了最大化其他收益而进行盈余管理的可能性。
  盈余管理分为应计盈余管理和真实盈余管理，早期的研究以应计盈余管理为主，指高管为了达到盈余管理目的所进行的会计政策的运用和账面造假。应计盈余管理对企业长期收益损害较小，造成的后果也很快就会反馈到次年的经济收益上，例如某些一年亏损一年盈利一年亏损循环往复的IPO公司，很有可能就是通过计提损益类科目等方式进行了应计盈余管理。由于应计盈余管理隐蔽性不高，且内部审计制度的完善能够较有效的遏制其发生，近年来的研究开始逐渐转向真实盈余管理转变，以求发现更隐蔽的、通过实际发生的业务而进行的盈余管理行为。
  盈余管理作为一种合法但不合规的行为，具有一定的负面效应。首先，盈余管理行为是对企业未来经济利益的透支，这意味着企业财报不能真实地反映企业的经营状况。其次，盈余管理行为可能会使决策偏离企业的长期价值最大化，而追求短期价值。最后，盈余管理行为旨在对于股东或者投资者的误导，因此使得财报不能如实的反映企业价值，难以为信息使用者服务。
  已有的研究认为完善内部控制制度是减少盈余管理的重要解决办法。美国政府在2002年7月通过的SOX法案能够降低盈余管理行为，保证内部控制（Willis）的有效性，国内实施的民营化企业股权改革也证实了这一点，但亚洲国家特有的家族企业，以及中国国营企业带来的部分行业垄断，以及尚未完全成型的资本市场，会对内部控制制度产生一定的负面影响（蔡贵东，2018）。关于如何减少盈余管理的探索，依旧难以统一。

2.3 股权激励相关理论

薪酬激励来源于委托代理理论，该理论提出公司的所有权和控制权分离。在此基础上，委托人与代理人以合同的形式互相约束，以让双方达到经济效益的最大化（Michael C ，1976）。但合同的存在会产生额外的监控担保费用，为此，委托人采取薪酬激励的方式让代理人尽职尽责的完成工作。
薪酬激励主要指物质激励，薪酬的表现为年度报酬与持股额，物质激励的典型表现为提高固定薪酬、进行绩效考核、发放奖金等，通常绩效考核视业绩而定，常用的业绩指标有ROE（净资产收益率）、ROA（资产回报率）和EPS（每股收益率）等（吕长江，赵宇恒，2008）。随着会计研究的逐渐深入，2006年《上市公司股权激励管理办法（试行）的推出，股权激励构成了物质型薪酬激励的重要方式。首先，持有股权可以有效地减少高管人员的短视行为，股票奖励作为薪酬的一部分，有助于高管着眼于长期收益，由此更好的统一股东和高管的经济目标。其次，股票转化期制度的存在，使高管能够为该公司进行更长时间的供职，由此减弱进行不正当行为，损害公司长期利益的可能性。最后，股权激励能帮助公司高管获取归属感，有利于员工氛围的培养（谢德仁，2018）。