摘 要

研发创新能力是高新技术企业的竞争优势，自中国产品定位由“中国制造”向“中国创造”过渡，研发创新成为企业成长的动力源泉。本文从隐形激励的新视角出发，探究显性激励和隐性激励对研发创新的影响，为高管限薪、高管绩效考核办法等政策的制定提供参考，并为高新技术企业激励体系提供建议。

本文首先回顾和整理了有关内部薪酬差距、晋升激励与企业研发创新的国内外文献，通过参考相关文献对所研究对象进行理论分析，同时提出研究假设和研究模型。以2015-2017年A股高新技术企业为研究对象，本文着眼于“限薪令”实施后，内部薪酬差距与企业研发创新的关系，从晋升激励的新视角探究其对企业研发创新的影响，同时通过实证研究探索晋升激励对内部薪酬差距与企业研发创新的调节作用。

本文通过实证研究发现：（1）内部薪酬差距的扩大在一定程度上能促进企业研发创新，且促进的是企业实质性创新而非策略性创新，同时内部薪酬差距与企业研发创新存在倒U型关系；（2）“限薪令”实施后的国有高新技术企业无法通过内部薪酬差距对企业研发创新产生促进作用，而由市场调节的非国有高新技术企业能通过内部薪酬差距正向影响研发创新；（3）晋升激励与企业研发创新正向相关且能促进企业创新能力；（4）晋升激励能正向调节内部薪酬差距与企业研发创新的关系。

关键词：内部薪酬差距；晋升激励；研发创新；高新技术企业

Abstract

Innovation is the competitive advantage to high-tech enterprises. Since China’s products shifted form “Made in China” to “Created in China”, innovation has become a crucial drive for enterprises’ development. The innovation of this paper lies in reference to invisible incentives which explores the influence of explicit and implicit incentives on enterprises’ innovation, provides suggestions for policies such as executive salary limits and executive performance evaluation methods, as well as provides recommendations for high-tech enterprise incentive systems.

Firstly, this thesis reviews domestic and foreign references concerning internal pay gap, promotion incentives and innovation relying on which the author analyzes the research subjects theoretically and puts forward research assumptions and models. Then, this thesis targets high-tech enterprises from 2015-2017 amid implementation of pay gap policy. It tries to investigate the relationship between internal pay gap and innovation, the promotion incentives’ influence on innovation and the promotion incentives’ role on the relationship between internal pay gap and innovation.

Through empirical study, it concludes: (1) To some extent, the widening of internal pay gap promotes enterprises’ innovation which is substantive innovation rather than strategic innovation. Simultaneously, there is an inverted U-shaped relationship between enterprise innovation and internal pay gap. (2) Amid the implementation of pay gap policy, the state-owned high-tech enterprises cannot promote innovation through internal pay gap, while the non-state-owned high-tech enterprises regulated by the market can positively influence innovation through internal salary gap. (3) Promotion incentives are positively correlated with enterprise innovation which stimulates enterprise innovation. (4) Promotion incentives are capable of positively influencing the relationship between enterprise innovation and internal pay gap.

Key Words：Internal pay gap; Promotion Incentives; Innovation; High-tech enterprises

目 录

第1章 绪论 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究目的和意义 1

1.2.1 研究目的 2

1.2.2 研究意义 2

1.3 国内外文献综述 3

1.3.1 企业研发创新的研究 3

1.3.2 内部薪酬差距的研究 4

1.3.3 激励机制的研究 5

1.3.4 国内外研究现状述评 5

1.4 研究内容及研究方法 6

1.4.1 研究内容 6

1.4.2 研究方法 7

第2章 理论分析与研究假设 9

2.1 内部薪酬差距与企业研发创新 9

2.2 晋升激励与企业研发创新 10

2.3 内部薪酬差距、晋升激励与企业研发创新 12

第3章 研究设计 14

3.1 样本选取与数据来源 14

3.2 变量定义 14

3.2.1 内部薪酬差距 14

3.2.2 晋升激励 15

3.2.3 企业研发创新 16

3.2.4 控制变量 16

3.3 模型构建 18

第4章 实证分析 20

4.1 描述性统计 20

4.2 相关性分析 21

4.3 多元回归分析 23

4.3.1 内部薪酬差距与企业研发创新 23

4.3.2 晋升激励与企业研发创新 26

4.3.3 内部薪酬差距、晋升激励与企业研发创新 28

4.4 稳健性检验 29

4.4.1 内部薪酬差距与企业研发创新 29

4.4.2 晋升激励与企业研发创新 29

4.4.3 内部薪酬差距、晋升激励与企业研发创新 29

第5章 结论与建议 33

5.1 研究结论 33

5.2 相关建议 33

5.3 研究展望 34

参考文献 36

致 谢 39

第1章 绪论

本章首先通过宏观政策、事实现象提出研究问题；从三个方面阐述本文的研究目的和意义，为研究方向、研究框架奠定基础；通过撰写国内外文献综述明确该话题的经典和前沿研究并为研究假设的提出做铺垫；本章最后阐述研究内容和研究方法，展示了全文组织框架，并试图说明本文的创新点。

1.1 研究背景

高管薪酬、员工薪酬、企业内部薪酬差距以及员工激励等问题一直是国内外媒体和政策制定者关注的焦点。2009年人力资源社会保障部同国务院国资委等发布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，该办法加强业绩考核与绩效年薪的挂钩程度，在薪酬支付、职务消费、监督管理等方面对央企高管的薪酬制度与结构做出规范。根据《意见》高管年薪上限是20倍普通员工的平均工资。同年2月4日美国也宣布了一项针对华尔街高管薪酬限制的政策，该政策规定了获得国家补贴的金融企业高管最高年薪额度。我国基于金融行业的特点，在2010年出台了《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》。2014年8月29日，中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，规定央企中由中央管理的负责人总薪酬不超过在职员工的7-8倍。2003-2018年《中央企业负责人经营业绩考核办法》经过多次修改和完善将业绩考核的范围扩大至企业能否高质量发展、企业是否具有研发创新能力，从而进一步完善企业内部奖惩机制。

老子曾言：“天降甘露而民自均”，即人的天性就是趋于均平社会。孔子亦言“不患贫而患不均”，此言更是对均平社会思想的印证。基于儒家的均平社会思想，媒体将焦点对准高管与普通员工薪酬差距，却忽视内部薪酬差距对企业绩效或是研发创新等影响。基于马斯诺需求层次理论，在实现生理、安全、社交和尊重需求后，更需要实现的自我实现需求。各种业绩考核办法集中于货币性薪酬激励或是在职消费等隐性激励，却忽视了晋升、学习等精神激励。