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1. 研究目的与意义及国内外研究现状

德勤会计师事务所2012年第四季度发布的《2010年高科技、高成长中国50强报告》显示，我国高新技术企业发展迅猛，入选该标准的企业每年的收入增长率高达967％^[1]。高新技术行业作为上世纪50年代以来兴起的行业，由于收益高、自身科技水平尖端，日益成为促进国民经济发展的中流砥柱。在过去的几十年中，huawei、tencent、lenovo等等一系列企业所创造的经济与科技财富，是一笔不可小觑的力量。甚至可以说，高新技术企业的发展，关乎我们国家的未来的前进方向，关乎我国国家形象以及在激烈复杂的国际竞争中的竞争实力。

近年来，经济的发展、高管薪酬披露制度的完善，使得高管薪酬话题不再仅仅受专家学者的关注，更多的媒体和大众也将目光聚焦在这一问题上。在我国目前的文化和制度背景下，高新技术行业公司内部高管成员的薪酬差距对企业绩效的影响究竟如何？这种较高的薪酬差距究竟是促进企业绩效提升，还是阻碍企业绩效？他们之间的关系是否受到一些其他因素的调节？这就构成了本文的研究问题。

2. 研究的基本内容

1.变量定定义

1.1自变量

高管薪酬差距：本文采用绝对数来衡量薪酬差距。高管团队薪酬按照证监会2001年要求公布的薪酬和人数测算，并将前三名高管列为核心高管，并以其公布的薪酬进行测算。具体的计算方法如下：

GAP=Ln高管前三名薪酬总额3-全部高管年度薪酬总额-高管前三名薪酬总额领取薪酬的高管人数-3

1.2.因变量

ROA：即资产收益率。国内外研究学者在研究的过程中常以此指标来衡量企业绩效，用于判定投入与产出的实验效果，是分析企业盈利能力的重要指标。实际上，总资产收益率是一个很有效的指标，它可以直观的呈现企业竞争能力和发展能力。

公式：资产收益率=本期净利润/平均资产总额

EPS：即每股收益。指本期净利润与总股本数的比率。它可以反映公司获利能力，它是公司某一时期净利润与股份数的比率。该比率反映了每股创造的税后利润, 比率越高说明所创造利润就越多。

公式：每股收益=本期净利润/期末总股本

1.3.控制变量

管理人员的平均薪酬水平，用TMTCOM表示，根据Gomez-Mejia etal.(1996)的研究，这里用高管薪酬总额平均数的对数来衡量。^[19]

企业风险，用RISK表示，通过资产负债率这一指标来衡量。合理的资产负债率有利于优化资源配置，增加企业获利能力，对公司的绩效产生积极效应。由于负债具有偿还性，这就在一定程度上控制了高管人员肆意支配现金的权力，提高了资金使用效率，增强了企业竞争力。基于此，本文选取资产负债率作为控制变量进行研究。

成长性，用GROW表示，公司成长性主要采用净利润增长率这一指标，该指标在预测企业未来经济发展状况和公司能否保持高速增长上具有重要的意义。该指标越高，表明企业的发展态势越好，能够给公司带来的投资机会也就越多，从而给企业带来的经济利润也就越大。净利润增长率=(本期净利润额－上期净利润额)/上期净利润额100%

企业规模，用SIZE表示。现代企业多为规模经济，公司规模在一定程度上会影响交易成本，规模越大则市场交易费用越低，获得规模经济的可能性也越大。为了控制企业规模对经济绩效的影响，以往的研究大多把企业的期末总资产取自然对数作为对经济绩效影响因素的一个控制。因此，本文以期末总资产的自然对数作为企业规模的衡量指标。

表1变量选取

2.模型构建

为了验证H1a、H1b，本文构建了如下模型

Performancet 1=β0 β1GAPt β2lnTMTCOMt β3RISKt β4GROWt β5lnSIZEt δ

为了验证假设H2a、H2b本文构建了如下模型

Performancet 1=α0 α1GAPt TECHt GAPtTECHt α2lnTMTCOMt α3RISKt α4GROWt α5lnSIZEt ε

3.假设提出

根据锦标赛理论，扩大CEO与除CEO以外的其他高管人员的货币薪酬差距，可以降低委托代理的监督成本，委托人和代理人之间找到利益的平衡点，利益的一致性可以为公司绩效的提升，提供显著正向影响，才能促进CEO以及其他高管人员发挥经营管理才能，提高他们的工作效率，降低偷懒和投机心理，为企业实现更高的绩效目标创造条件。根据以上分析，我们提出假设：

H1a：在高新技术行业，高管人员薪酬差距对于企业绩效具有正向影响。

根据行为理论，如果成员之间的薪酬差距过于悬殊，如果高管团队内部的薪酬差距过大，会危害团队之间的凝聚力，他们可能会产生不公平的心理。因为管理人员往往会把自己的薪酬水平与同为管理层的其他人员的薪资水平进行对比，如果在比较过程中，他们发现自己倾注的劳动心血与其他人差不多，但是自己并没有得到与劳动相一致的薪资，他们就会认为自己受到了剥削这不利于团队协作，会阻碍企业内部经营绩效的提升。根据以上分析，我们提出假设：

H1b：在高新技术行业，高管人员薪酬差距对于企业绩效具有负向影响。

高新技术行业与其他行业相比，最主要的特征是知识与技术密集。企业日常的经营管理活动中，如果科研程序多，专业知识要求高高技术复杂程度高，需要企业有更高的团队合作精神，协调高管人员、技术工作人员等等多方面的建议。当企业亟需团队合时，过高的薪酬差距会降低成员的相互依赖性，成员可能会感觉受到了不公平的待遇。这种情况符合行为理论。其结果是不利于团队做出合理的决策，从长远的角度来说，甚至会威胁到企业绩效的稳定增长。根据以上分析，我们提出假设：

H2a：技术复杂程度和高管薪酬差距之间的交互作用对企业的绩效产生负面影响。

较大的高管薪酬差距可以用来监管监督高管人员的行为。但是，该效应的权变在于技术复杂程度，技术复杂程度越高，监管就越困难，故越需要通过较大的薪酬差距，对高管成员实施强有力的监督。根据以上分析，我们提出假设：

H2b：技术复杂程度和高管薪酬差距之间的交互作用对企业的绩效产生正面影响。

3. 实施方案、进度安排及预期效果

实施方案：

首先要有广泛而深层次的理论基础，主要通过万方、维普、中国期刊网等查找相关文献；其次，通过锐思数据库，国泰安搜集近两年高管薪酬结构数据，利用stata软件进行数据分析，为自己的研究奠定基础。

4. 参考文献

张正堂，张欣．《高层管理团队核心成员薪酬差距与企绩效效的关系》经济管理2007(02)

徐莉萍，辛宇，陈工孟．《集中度和股权制衡及其对公司经营绩效的影响》经济研究2006(01)

陈小悦，徐晓东．《股权结构、企业绩效与投资者利益保护》经济研究2001（11）