摘 要

从十九世纪以来，股权激励就广受国内外学者的关注。2005年实行股权分置革新使得非流通股可以上市交易后，很多上市公司接连推出股权激励计划，受到原有不完善资本市场和研究进入期较晚的影响，不少公司在实践以失败告终。

烽火通信科技股份有限公司是中央企业中首次获批股权激励计划的上市公司，它的行业特点是研发投入大、对技术人才需求极大，在通信行业中具有代表性。所以本文采用案例研究法，结合前人的研究文献和三个理论，对2009年和2014年先后实施股票期权和限制性股票激励计划的烽火通信为案例进行比较研究，重点分析这两次激励取得成功的原因和方案存在的缺陷，以此发现其中暴露出来的弊端，提出有针对性的建议，推进央企后续股权激励工作的进行，为其他上市公司提供客观的可参考性建议。

关键词:烽火通信；股权激励；股票期权；限制性股票

Abstract

Since the 19th century, equity incentives have attracted the attention of scholars at home and abroad. After the implementation of the equity division reform in 2005,and non-tradable shares could be listed and traded, many listed companies have implemented equity incentive programs one after another. Many companies have been defeated in practice. which is affected by the imperfect capital market and the late entry of research.

FIBERHOME TELECOMMUNICATIONTECHNOLOGIES Co.,Ltd. is the first listed company of central enterprises that has been granted an equity incentive plan. Its industry is characterized by large investment in research and development, great demand for technical talents, and representativeness in the communications industry. Therefore, this paper uses the case analysis method, combined with previous research literature and three theories, to conduct comparative research on the case of FiberHome, which implemented stock options and restricted stock incentive plans in 2009 and 2014 respectively. Focusing on analyzing the reasons for the success of the two incentives and the defects of the plan, to discover the disadvantages exposed, and put forward targeted recommendations to promote the follow-up of equity incentives by the central SOEs, and provide objective referenceable advice for other listed companies.

Key Words：FiberHome; Equity Incentives; Stock Options; Restricted stocks

目 录

第1章 绪论 1

1.1选题背景及研究意义 1

1.1.1选题背景 1

1.1.2研究意义 1

1.2研究内容及研究路线图 2

1.2.1研究内容 2

1.3研究方法 4

第2章 理论基础与文献综述 5

2.1 理论基础 5

2.1.1 人力资本理论 5

2.1.2 委托代理理论 5

2.1.3 激励理论 6

2.2 股权激励综述 7

2.2.1 股权激励的概念 7

2.2.2 股权激励的方式 8

2.2.3 实施股权激励的经济后果 8

第3章 股权激励案例概述 11

3.1 我国信息技术行业上市公司的激励现状 11

3.2 烽火通信公司简介 12

3.2.1 公司发展历程 12

3.2.2 公司组织结构 14

3.3 烽火通信实施股权激励的背景和内容 15

3.3.1 实施股权激励背景 15

3.3.2 股权激励内容 15

第4章 烽火通信股权激励的实施效果分析 17

4.1 实施效果分析 17

4.1.1 盈利能力分析 17

4.1.2 营运能力分析 18

4.1.3 偿债能力分析 19

4.1.4 成长能力分析 21

4.2 总结 22

第5章 结论与建议 23

5.1 研究结论 23

5.1.1 合理确定激励对象数量，控制激励范围 23

5.1.2 考核指标缺少非财务指标，考核不全面 23

5.1.3 避免股权激励上限，充分发挥股权激励作用 23

5.2 建议 24

5.2.1 证监会加强股权激励相关会计制度管理监督 24

5.2.2 提高证券市场规范性 24

5.2.3 考虑企业自身情况制定股权激励计划 24

参考文献 25

致谢 27

第1章 绪论

1.1 选题背景及研究意义

1.1.1 选题背景

中央企业（以下简称央企）在国民经济中起到支撑作用，是我国企业中的特殊群体，其特殊性主要是因为与其他的一般企业相比有着特殊的使命，它不仅仅要追求经济上的目标，还必须依照国家的要求承担一定的义务，对国计民生有重要影响。

在薪酬制度方面，我国央企的高管薪酬激励机制还不建全，大多数企业高管的薪酬仍然以短期货币薪酬为主，缺乏长期性的激励形式，容易导致高管为了眼前的暂时利润而牺牲股东的利益，不利于企业的长期发展；在薪酬金额方面，虽然近年来我国央企高管薪酬呈现出持续增长趋势，形势乐观，但是与国外发达国家的高管薪酬相比，总体水平仍然较低，具体来说，国外发达国家中层管理者的薪资水平可以达到百万美元，高层管理者更是接近千万美元，这是我国企业高管无法企及的。还有重要的一点是，在我国企业中高级管理人员所持股份比例严重偏低，甚至存在没有股份的状况。

考虑到高管激励不足，对企业发展不利等方面，央企也开始了实施股权激励制度。我国在二十世纪90年代初期才开始实行，进入期较晚，缺乏相关研究理论和制度不完善，导致大部分企业实施的股权激励计划存在不合理性，作用效果没有达到理想状态。

1.1.2 研究意义

烽火通信是通信行业中的技术密集型企业，对核心技术人员的需求较大，如何留住技术人员是企业一直重点关注的问题。烽火通信在2009年和2014年分别实施股权激励方案后，吸引和保留了一大批技术人员和管理高层，促进了企业发展,在我国是一次良好的实施案例，具有典型性和代表性。

（1）理论意义

目前来说，国内股权激励对企业绩效的影响研究中，大多数是以上市公司总体为样本，并没有考虑上市公司企业的性质，忽略了研究对象的差异性。本文选取通信行业中属于央企的烽火通信科技股份有限公司作为研究对象，结合通信行业的高技术密集人才的特征以及央企的地位，探究实施股权激励对企业绩效的影响，在一定程度上是对股权激励研究的具体化、个性化。研究股权激励有利于完善我国资本市场法律法规，有利于促进证券市场的健康发展，加速建立健全监督机制，改善企业内外部监督体系。

（2）实践意义

本文选取有央企背景、在通信行业方面是佼佼者的烽火通信公司来研究股权激励对企业绩效的影响，对于政府来说，可以使政府进一步了解上市公司的高管薪酬状况，发现具体问题，为后续政策的出台与改革提供可参考的客观的依据；对于实施股权激励的企业来说，可以认识到高管及核心技术人员的人力价值，充分调动他们工作的积极性，努力实现企业价值最大化；对于投资者来说，能够明确公司经营状况和发展目标，帮助其作出科学的投资决策。

1.2 研究内容及研究路线图

1.2.1 研究内容

本文的主要内容是在人力资本理论、委托代理理论和激励理论的基础上，结合我国通信行业的背景，以烽火通信科技股份有限公司为案例来分析股权激励在我国实施的现状和存在的问题，从而总结出股权激励方案能够有效实施的方法，给其他行业的企业提供一些客观的、可参考的建议。

按照上述思路把文章划分成为五个部分。第一章绪论。对股权激励实施的社会背景进行介绍，引出对该选题研究的必要性。第二章理论基础和文献综述。本章先借助前人研究成果，详细介绍人力资本理论等三个理论，为全本提供理论支撑。再介绍股权激励的概念，然后着重介绍股权激励的方式，对文献进行整理、分类，总结出国内外学者在考虑不同影响因素时如何选择合适的股权激励方式，最后是表明其带来的经济后果。第三章股权激励案例概述。先阐述其行业背景，再对烽火通信的两次方案内容进行讲解，为后面指标分析奠定基础。第四章案例分析。通过比较2006年至2017年相关财务指标的变化，探究股权激励和企业绩效两者之间的内在关系。第五章结论与展望。根据研究结论，结合通信行业高技术密集人才型的特点和央企类高管薪酬存在的问题，提出对央企类上市公司实施股权激励的相关建议，为其他企业提供可参考建议。

1.2.2研究路线图

本文的研究路径如图1.1所示：

理论基础

理论基础与文献综述

股权激励案例概述

提出问题

理论分析

背景介绍

应用分析

解决问题

实施效果分析

文献综述

图1.1 研究路线图

1.3 研究方法

本文采用的研究方法是案例研究法，以烽火通信科技股份有限公司为案例，阐述其实施股权激励的社会背景和公司内部治理结构，引出实施股权激励的必要性。在了解两次激励方案的内容后，对盈利、营运、偿债和成长能力方面进行衡量，探究出股权激励对企业绩效的影响。

第2章 理论基础与文献综述

2.1 理论基础

2.1.1 人力资本理论

人力资本理论最早是被美国的经济学家贝克尔和舒尔茨（1964）提出的，他们指出在生产过程中最重要的要素就是人力资本，和其他生产要素比较起来，人力资本相当于其他要素总和的三倍。人力资本包含了个人的专业技能、社会经验、管理方法和知识，这些都是依附在人身上的，与人不可分离。具体可以分为数量和质量两个方面，数量指当代社会中进行工作的人数，一定意义上代表着社会人力资本的多少，质量则是指生产者的劳动能力、技术水平和熟练程度等。

人力资本具有两个特点，第一个特点是依附于所有者且不可分离，建立一定的激励机制是对人力资本创造的企业价值的尊重，使人力资本的能量得以释放。博尔腾（1992）在不完全长期合约的基础上，将艰苦创业的企业家和具有丰富资产的股东之间的不完全合约模拟成纵向一体化，得出结论：在企业资不抵债时，控制权交于股东时对企业发展更有利；在企业有足够资本偿债甚至财务状况良好时，将控制权放在企业家手中更有效。第二个特点是可交易性，在经理人市场中人力资本是一种稀缺资源，越是经营状况良好的企业对这种人力资本的需求越大，股权激励机制使企业获得更好的人力资本，满足企业的发展需要；对经理人来说，他们获取公司股权，实现自我的人身价值，也获取了相应的回报。在某种程度上来看，其实是把人力资本进行了一次在企业和经理人两者之间的交易。

在人力资本逐渐受到企业重视的背景下，股权激励的实质就在于承认了管理和技术是企业的资本。对于企业来说，股权激励可以在很大程度上降低人力成本，充分利用企业所具备的资源，达到企业和人力资本所有者的共赢；对于员工来说，保证了人力资本在公司乃至社会的地位及其利益，肯定了人力资本在企业中占据着无法替代的作用，充分发挥人力资本的潜能。

2.1.2 委托代理理论

米恩斯和伯利（1932）最早提及到委托代理理论，当时西方经济迅猛发展，现代企业规模不断扩大，股权日益分散和多元化，股东对企业的控制权逐步转向经营者的手里，两权分离更加明显。米恩斯和伯利对这一现象进行了详细的研究，得出的结论是企业所有者兼经营者的行为已经不再适合企业的发展，现代企业的控制权从资产所有者的手里转移到企业经营者的手里是一种不可阻挡的趋势。在19世纪70年代初，有的经济学家打破“黑箱理论”的束缚，从公司内部结构方面研究委托代理和激励问题，从而导致委托代理理论得到进一步发展。

在两权分离的条件下，委托代理矛盾不断加剧，主要原因来自于两个方面:（1）利益冲突。代理人的利益与股东利益未保持一致，在很多时候代理人可能作出对自身更有利的决策，忽略企业的利益，甚至有的决策会损害公司利益。（2）信息不对称。代理人凭借着职位的优势，处在对企业更加了解的地位，有很大可能为自己争取好处而损害公司利益。

不少学者指出委托代理理论在实际运用中具有很多局限性，冯根福（2004）发现在股权相对分散的上市公司中，单委托代理理论在公司中的实践效果不明显，从而提出双委托代理理论。刘华和孙阿妞（2016）指出委托代理理论是建立在一定的假设基础之上的，在企业的内部结构中，所有者拥有控制权和索取权，管理者只是作为代理人身份被委托人雇佣，这表明资本是最重要的稀缺要素，但是在人力资本概念被提出而逐步被否定以后，这种假设在绝大多数企业当中均不成立，委托代理理论无法真正解释企业内部权力的构成。

2.1.3 激励理论

为了解决委托代理问题，激励是其中的一个有效手段，促使企业所有者和经营者的利益趋向一致，上世纪20年代经济学家泰勒最先提出比较系统的激励理论，他在经济人假设的基础上提出用金钱去调动生产工人的积极性，解决了当时的劳资冲突。基于“经济人”假设，前期的激励理论没有考虑委托人和代理人的相互合作关系，简单的把两者归类到对立的控制与被控制关系，只要达到既定的条件，双方就可以获取利益，这样的唯金钱论无法受到广大学者的认可。后来在各经济学家的继续研究下，激励理论历经三个阶段变得更加完善。

首先是从单一的物质激励发展到满足人类的各种需求。受到斯密的影响，人都被定义为经济动物，这种传统的激励思想认为，通过金钱刺激的手段对人进行激励能够达到理想效果，这在斯金纳的强化理论中得到充分体现。后来经济学家发现，这套理论在企业的实践当中，并不完全奏效，把人看成简单的经济动物而忽视其社会性，会产生局限性。1943年马斯洛在其著作中提出了马斯洛的需要层次理论。马斯洛认为，金字塔靠下的需求被满足之后，才会有金字塔靠上需求的体现，说明人们在不同的时间会有不同的需求，而已经满足的需求则不需要激励。

其次从模糊的激励条件转化为清晰的激励条件，以马斯洛的需要层次理论为基础，认为企业应当创造合适的激励条件来发挥人的潜能，满足人在不同阶段的需求，但是没有给出清晰的激励条件。后来，麦克利兰（1961）的成就需要理论认为，人努力工作是因为有“强烈的成果需要”，在一定程度上对激励条件的认识更清晰了一步。

最后从激励基础的研究发展到对激励过程的研究，先前的马斯洛需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论等，研究的重点都是在激励内容方面，在激励过程方面比较缺少关注。在企业实践中，激励往往受到很多因素的影响，激励过程尤其复杂，从20世纪60年代，经济学家逐渐向激励过程的方向进行研究。

表2.1 激励理论的分类

现代对激励理论的定义是指为了使成员和组织具有相同的追求目标，在对组织成员各种需求分析的基础上，制定特定的奖励和惩罚措施，以此来激发和引导成员的行为。在实践中，企业应正确判断员工正处于需要满足哪种需求的时期，进行特定的激励。有研究表明，充分的激励下员工的工作能力可以提升百分之六十，达到双赢的激励才是有效激励，企业和员工任何一方没有达到目标都不能算是合格的激励。

2.2 股权激励综述

2.2.1 股权激励的概念

经济学家亚当斯密是最先对股权激励进行定义的，他阐述 “在处理公司的钱财方面，股份公司的董事们是为别人努力，而私人公司往往都是为了自己，所以，要想股份公司的董事们像私人公司负责人那样处理钱财是难做到的……”。此后，股权激励受到了西方国家的深度研究和大力推广，不同领域的专家对股权激励的定义都有所差异，我国学者王明姬等（2009）在著作《组织行为学》中是这样解释的：股权激励是企业为了避免人才流失而实施的激励手段，主要的方式是通过给予激励对象一定的股权，使其以股东的身份去关注企业的长期发展，努力实现企业价值最大化。

2005年11月5日，我国证监会公布了《上市公司股权激励实施办法（试行》，其中第3条对股权激励进行了一个明确的定义：股权激励就是指“上市公司将公司股票作为标的，以此来长期激励公司的被激励对象，对象范围包括公司的董事、高管和核心技术人员。”

2.2.2 股权激励的方式