文 献 综 述

随着我国经济的深化改革，无论是大企业还是中小企业的发展都走上了正轨。相应的，企业为扩大日益增长的业务量，需要更多擅长销售的人员。而长期以来，销售人员居高不下的流失率也成了每一个企业头疼的事情。销售人员是直接与客户打交道的人，甚至于客户比相信企业更信任销售人员。每一个销售人员的离职不仅仅代表着一个员工的离职，其手中掌握的庞大的客户资源的流失对企业来说更是难以估量的损失。不仅如此，企业还损失了招聘与培训的成本，增加了考察与培训新人的成本。更重要的是，过多的销售人员离职会形成”多米诺效应”，导致不断有人员离职，公司效益只会越来越差。因此，如何减少销售人员流失对企业的健康发展具有重要意义。

一、销售人员流失现状

高一喆[1]（2012）指出，与大型企业相比，中小企业往往在社会影响力、管理、资金、技术、人才、待遇等方面不具备优势，对销售人员特别是优秀销售人才而言，大企业更具吸引力。王敏[2]（2011）指出销售人员为了获得更好的发展，在刚开始选择企业时往往选择大型企业，甚至直接把中小型企业排除在外。

而大型企业的销售人员流失也相当严重。周万中[3]（2011）指出，企业间的竞争以挖走别人的销售精英为荣。由于销售精英是很难从人才市场招到的，同行挖掘是最佳捷径，如果你的销售精英被挖走，不但你的业绩受影响，而且公司策略也需要改变，同时你也想从另一家公司挖人。正是由于这些抱有挖人心思的公司共同作用，才造成了优秀销售人员的流失严重。

针对目前市场销售人员流失，李依璘[4]（2011）指出：人才招聘与配置环节中缺乏针对销售人员的”能#8212;岗匹配”，企业缺乏对销售人员的职业发展规划，漠视其发展需求，对销售人员常采用掠夺式的破坏使用。付琪[5]（2007）指出：中小企业大多数都是家族式企业，家族企业特有的血缘关系大于工作关系和亲情大于制度等问题都是造成企业经营管理不善，销售人员流失的主要因素。吴斌[6]（2011）认为企业管理模式淡化人性，管理模式常使员工的福利、家庭问题与企业经济效益分开。

对于如何降低销售人员高流失率，江玉杰[7]（2014）认为要改进销售人员招聘制度，严格执行升职等级制度，防止薪酬外部不公平，提升领导阶层的领导水平，完善企业奖惩机制。郗亚坤[8]（2012）认为要树立以人为本的管理理念，给销售员人足够的舞台空间，让他们真正能有”当家做主”的安全感、责任感和使命感，从而忠诚于企业。金海沙[9]（2011）认为要制定合理的个人薪酬计划，诸如奖励薪酬制，个性薪酬制等。

二、国外对员工流失理论的研究

美国著名心理学家勒温（Lew in）[10]的环境理论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与个人能力条件有关，而且与所处环境有密切关系。即一个人如果处于不良的环境中，即使个人能力和条件不错，也很难发挥其聪明才智，取得应有的绩效。一般而言，个人很难凭借自身力量对环境加以改变，改变的方法只能是离开这个环境，形成人员流失。

波特（Porter）[11](1973)指出员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为。莫布利（Mobley）[12]（1977）认为，离职倾向是员工在某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图。这一意图肯定是由于对工作的不满导致的，一旦员工产生了离职倾向，则极有可能是实施实际的离职行为。