文 献 综 述

近年来，随着企业薪酬制度的越来越完善，科学、合理、有效的激励机制也相应出现，员工的工作热情与积极性得到了提高。然而，目前许多企业的管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、敬业度仍然不高，严重的甚至跳槽。从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。

一、心理薪酬的文献回顾

在人类已经步人知识经济时代的今天，知识资本对于企业而言已经取代物质资本而成为企业最重要的资本。知识资本的载体人力资源，也就成为企业的最宝贵、最重要的第一资源。为了吸引人才、留住人才、稳定员工队伍，企业纷纷在货币薪酬上下足功夫，名目轶多的薪酬项目。如工资、奖金、各种津贴、各种福利项目、股票期权等被广泛使用，但效果却并不如预期的那样令人满意。

童善勤[1]（2006）提出不少企业为员工提供了同行业中中上水平的薪酬，却不断有员工辞职。相反，某些薪酬水平一般的企业，其职工队伍却出奇地稳定。

姬涛[2]（2009）提出马斯洛的需求层次理论反映的是在一定程度上人类行为和心理活动的共同规律。其从人的需求出发探索人的激励因素并研究人的行为，他认为人的需求是由低级向高级不断发展的并将人在不同阶段的需求划分为有层次的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、以及自我实现需求五大类。

王建强[3] （2011）提出经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等，这些都属于一种内在的报酬。

致信[4]（2006）认为著名的霍桑实验也解释了人对友谊、尊重、温情、关怀等社会性需求的重视，这对激励员工的工作积极性，是必不可少的。员工的心理薪酬是只员工个人对企业及其工作本身在心里上的一种感受，属于非经济性报酬的范围。

员工心理薪酬就是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济报酬的范围，它包括职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会，以及地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等。

二、心理薪酬与企业发展