文 献 综 述

二十一世纪是知识经济的时代，随着全球的竞争加剧与社会的高速发展，企业的竞争优势将取决于可持续发展与成长。企业为了生存与发展的空间必须吸引并保持和客户的良好关系，必须专注于企业销售团队的成长与发展。中国的市场经济虽然已发展三十余年，但各方面仍有许多不足。对于人力资源来说，最重要的就是人才的培养和留住人才。对于企业来说培养一支有才能，有忠心，有效率的销售团队是非常有必要的，这是企业提升自己的竞争能力与可持续发展能力的关键环节。[1]

因此，如何创造出一个符合销售团队的薪酬管理方案就成为了必要的课题。本文尝试对领域内的专家的理论观点(包括:周娟认为销售团队是企业效益的重要实现者[2];薪酬再设计包括：取消机械的团队指标惩罚措施；实施包含利润分享的团队绩效薪酬体系[3]等)进行归纳总结，并进一步了解销售团队的薪酬方案并对此进行方案分析。

一、销售团队的结构

销售团队是为完成企业的销售目标，由销售经理和销售人员组成的团队，他们在销售经理的领导下相互信任、积极配合、协同完成团队工作。[4]

销售团队的结构：主要从 2 个维度来划分，销售区域和产品数量。综合考虑 2 个因素后，销售团队的结构主要可以分为 4 个类型：第一种是地区式结构，即销售人员负责一个地区的所有产品的销售。第二种是产品式结构，即销售人员负责该指定产品在所有区域的销售。第三种是市场式结构，即销售人员按客户来负责。第四种是复合式结构，即在同一区域混合使用第一种、第二种、第三种团队结构。[5]根据销售人员在商品流通链中所处的位置进行划分，可将销售人员分为厂家销售人员和商家销售人员。厂家销售人员不直接面对消费者，而是面对商家，面对经销商，其主要工作内容是客户管理，具体负责开发新客户和维护老客户，规范价格，维护市场秩序等；商家销售人员则直接面对顾客，其主要工作是进行店面管理和现场管理。[6]

二、企业如何建设销售团队

要想建设一支出色的销售团队，首先要懂的挑选销售人员。葛玉辉认为人是团队存在的基础，团队成员的个人素质会直接决定团队的整体素质。团队领导者的人力资本由其德、智、体三种要素集合而成同样，也要注重团队成员个体的这几项要素内涵[7]同时臧其超从”狼性”着手，分析了企业打造狼性销售团队的必要性，认为优秀的销售团队是公司业绩的重要保障，销售人员如同足球场上破门得分的前锋一样，是最终促成交易的一线战士。[8]通过与公司领导的个人关系，在该公司中销售部门推行本销售团队建设方案，进行团队文化宣传和材料学习及培训，同人力资源部商议改进原有的简单提成制薪酬体系，实行目标管理、和宽带薪酬，突出对团队绩效的考核和人员的培养与发展，并对他们进行职业规划，选送他们参加一些团队领导力培训，加强对他们的激励管理。运行一定时间后，对销售团队业绩、团队文化和协作情况进行调查，并密切关注员工的建议和意见，从而实现团队建设方案的目的。[9]

三、建立合理的薪酬体系的意义

通过完善薪酬制度与改进绩效考核指标完善薪酬体系。薪酬体系的设计，应当充分考虑公司实际的经营情况和发展战略，参考本地区、同行业的薪酬水平，并兼顾本公司销售人员的实际情况和销售工作的性质，只有如此，我们方能制订出科学、合理的薪酬方案。[10]一个好的销售人员的薪酬体系不仅仅能够是企业的销售人员的工作积极性较高，同时又能够使企业的劳动力成本保持在一个可以接受的水准之间，达到既能够激励老员工，同时吸引新员工加入的目的。[11]结合管理学及经济学激励理论对激励性薪酬体系设计的启示，以及经济学激励理论对激励性薪酬体系设计的理论指导，对激励性薪酬的借鉴主要体现在几个方面。[12]企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。[13]企业设计薪酬在薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。[14]薪酬设计的要点，在于”对内具有公平性，对外具有竞争力”。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历六个步骤。[15]

四、文献评述

通过对企业的销售团队薪酬的研究与分析，我发现企业中的销售团队的建设与薪酬的合理分配存在着问题。不少企业既重视对销售团队的筛选工作，又为他们提供良好的培训机会，但仍留不住大部分销售团队，就其原因大致有两方面：一，缺乏灵活机动的薪酬激励方式与其他各种激励方式的有效组合；二是好的方案却没能贯彻落实到实际工作中。因而我们在千方百计地设计销售团队的薪酬激励方法的同时，企业更加该注意激励机制的有效贯彻执行，如可以建立监控或反馈机制，对相关管理者进行相应的教育培训，使其从内心重视销售团队的相关激励，从而能使各种措施得到有效实施。