文 献 综 述

改革开放到现在中国的制造业蓬勃发展，但是发展的同时也带来了越来越多的挑战，其员工离职率位是各行业之首，这成为困扰制造业企业进一步发展的难题，尤其是对中小民营制造企业更是如此。所以本文以温州市L公司员工作为研究对象，对影响其离职的因素进行分析研究，找出其中的影响因素，然后提出相应的对策，从而达到降低员工离职率的目的。

一、我国制造业发展现状

中国经济发展创造了一个又一个的奇迹，各行各业如雨后春笋般发展壮大。但发展的同时也带来了各种问题，其中就业的不稳定性成为其中一个重要的问题，而这个问题在制造业领域尤其明显，据调查在所有行业中制造业的年度离职率最高，达到23.4%，其中自愿离职率16.9%，非自愿离职率6.6%。^[1]其中温州L公司近些年也遇到了员工离职的问题，离职率居高不下，这是一个不健康的指标，如此高的离职率增加了L公司的员工招聘、培训等直接成本，甚至导致了因完不成订单错失发展机会，不能交付质量过硬的产品降低公司信誉等间接成本情况的发生。所以我就L公司高离职率进行了调查，并且有有针对性的提出了一些措施。

二、员工离职的影响因素

自愿离职发生的原因^[2]可能是因为:1、薪酬待遇低2、个人发展受限3、劳动条件差，工作强度大4、缺乏员工关怀。我国学者刘珊珊^[3]认为员工离职受到工作满意度、组织承诺、组织公民行为、工作嵌入等影响员工离职倾向。魏续玲^[4]则从员工个体角度分析，受到员工对工作的满意度和员工认知的外界可供选择企业数目；上述研究重点是人力资源管理活动对员工组织承诺、工作满意度，进而到离职意图等员工个体变量的影响，至于人力资源管理活动在组织层次所扮演的角色，却未受到重视。此外，员工对工作不满意时，可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，即使有离职意图，可能直接导致最终的离职，也可能并不直接导致离职，而是处于其他的状态。

总结起来员工离职倾向影响因素有工作满意度、组织承诺、员工个体特征等。员工离职^[5]（Staff Dimission），一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。工作满意度^[6]员工由于感知到工作可以满足或有助于满足自己的工作价值观而产生的一种愉悦感。加拿大学者Meyer与Allen^[7]对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型。他们将现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。

三、针对员工离职原因的对策

付春香^[8]等人建议，解决高离职率的问题的重中之重是要重视招聘过程中新员工的甄选以及在试用期间稳定新员工。加强内部培训^[9]，培训和开发是降低员工离职率的法宝之一，通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。进来了，培训好了，接下来就送要创造一个稳定良好的工作环境来稳住员工，张筱婕^[10]认为建立合理且有竞争力的薪酬福利制度和创造良好的内部工作环境等都能降低员工的离职率。工作激励还要做到公平^[11]，员工不仅仅关心所得报酬的绝对量，还将自己所或报酬与付出的努力之间比值与其他人相比来判断是否公平。组织文化^[12]具有导向、规范、凝聚、激励、整合、辐射作用，这对降低员工的离职率有非常重大的意义，所以公司不仅仅要注重员工的物质层面的激励，还要注重精神层面的激励，构建良好的组织文化是十分有必要的。