文 献 综 述

我们都知道，人才，对任何一个企业来说，都是至关重要甚至是决定性的成功因素。宝洁前总裁理查德曾经说过：”如果你把我们的品牌和固定资产留下，却把我们的人才带走，我们的公司就会垮掉；相反，如果你拿走我们的品牌和资产，而留下我们的人才，十年后我们就将重建一切。”由此，我们可以看出人才对企业的价值是巨大的，只有一支强大的人才队伍才可以引领企业走向成功。而人才的来源及质量，就取决于招聘。而作为招聘第一关，即招聘渠道的选择及其有效性研究，也有着举足轻重的意义。

一、 研究背景

（一）行业背景

本文着眼于零售业的人力资源招聘模块，以A企业为例分析其招聘渠道及有效性。20世纪90年代以来,尤其是入世后在对外开放的推动下,中国零售业经过10多年的发展,取得了惊人的成绩。随着外资的大举进入,零售业发展表现为规模迅速提升、新旧业态并存发展、市场集中度和零售业现代化水平提高。在经历了漫长的社会发展和多种产业结构变化之后，零售业已形成具有自身特点的经营模式和管理方式，就其人力资源管理方面来说，零售业企业人才群体结构比较复杂、对人员的素质要求较高、人才需求量大然而工资却相对较低，因此招聘对于零售业来说就成了一个难题。现如今，随着时代发展以及信息科技的进步，招聘不再是等待员工看路边的广告直接找上门，而是转变为专业的人才推荐机构、新型的网络招聘、校园招聘等多种方式。然而，随着理论、方法的丰富，零售类企业也面临着如何选择最适合企业的招聘渠道的问题。

（二）研究现状

1、国内研究现状

伴随着中国经济的飞速增长及人们生产生活方式的变革，企业传统的经营模式已然改变。站在人才的战略角度上，几乎每个企业都将人才的选拔与配置作为重中之重，因此，对于招聘渠道的比较选择及其有效性的分析，国内已有相当多的实践与理论研究。

我国学者对招聘渠道及其有效性的研究主要集中在三个方面：一是结合所研究的行业或企业，分析其招聘渠道、存在的问题及其产生的原因；二是对企业或行业所采用的几种招聘渠道，包括校园招聘、社会招聘、传统媒体广告、网络招聘、内部竞聘、专业人才推荐机构等方式，进行对比分析，得出各自的优缺点及适用条件；三是依据企业或行业的实际情况，通过数据分析统计、问卷调查、文献调研等方法，分析得出企业或行业适用的招聘渠道并探究其有效性。此外，也有部分学者详细研究了影响企业招聘渠道的因素，如南泉[1]提到的企业战略、发展规划、管理模式；白蕊[4]提到的人力资源供应市场；左鑫[5]提到的不同地区的人力资源概况等。

2、国外研究现状

外国的学者与企业家比国人更早的认识到人力资本竞争的重要性，而人力资源的招聘是企业获得人力资源的直接途径和主要渠道，对人力资源的招聘渠道的研究也相应的更为深入和全面。