随着社会经济的不断发展，企业间的竞争越发激烈，每一个小小的决策都可能对企业的发展产生深远的影响，而薪酬制度的建立与完善对于企业来说又是尤为重要的。在如此复杂的大竞争环境下，始终采用固有的薪酬制度模式显然是无法应付现实生活中千变万化的市场竞争环境的。如何巧妙而适当的”随机应变”，根据不同的竞争环境、发展阶段制定出适合于该环境或状态下的薪酬制度，对企业而言是至关重要的。薪酬，作为一种实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理的过程中起着十分重要的作用。它一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量；另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度。

一、国有企业薪酬制度的理论回顾

为求得国有企业的准确定义,笔者试对国有企业给出三个定义:A定义:国有企业是指企业法人完全运用国家所有的资源、资产自主进行生产经营活动的经济实体。B定义:国有企业是指经济主体完全运用国家所有的资源、资产自主进行生产经营活动的经济实体。C定义:国有企业是指经济主体运用国家所有的资源、资产自主进行生产经营活动的经济实体。^[1]

所谓薪酬，就是在存在雇佣关系的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。企业向员工提供的的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。其中，基本薪酬是企业给予员工所承担或完成的工作任务，或根据员工所具有的完成工作的技巧和能力而向其支付的一种稳定性报酬。可变薪酬与绩效加薪一样，直接与绩效挂钩。间接薪酬也称为员工福利与服务，一般包括，带薪非工作时间，员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等。^[2]

薪酬制度是现代企业治理中的一个重要内容。建立合理的薪酬制度，完善企业的激励和约束机制，对于有效控制员工、调动员工的积极性、完善企业的体制和治理机构都起着非常重要的作用。^[3]

二、国有企业薪酬制度变迁

新中国成立五十多年来,国有企业薪酬制度的调整和变革,一直是在政府主导下进行的。国有企业薪酬(工资)制度的变迁过程大致可以分为以下几个阶段:第一阶段:国民经济恢复时期(1949#8212;1952年)。新中国成立初期,为稳定职工队伍,保持社会安定,保留了旧中国遗留单位的职工原职原薪政策,但当时由于国民经济建设和发展的现实需要,劳动者地区间调动频繁,职工之间的工资标准比较混乱。从1951年开始,我国在各大行政区推行统一以”工资分”①作为计量单位的工资等级制度和职员工资制度,推行计件工资制和奖励工资制,并制定了《工资条例草案》《工资条例说明书》等文件,为建立按劳分配的工资制度奠定了基础。第二阶段:计划经济体制时期(1953#8212;1978年)。1953年,我国开始统一以”工资分”而非货币额作为供给制人员的津贴标准和工资制人员的工资标准。1956,我国进行了全国第二次工资改革,取消了”工资分”制度和物价津贴制度,实行以货币规定工资标准的货币工资制,改进了计件工资制、奖励制度和津贴制度。至此,建立了以按劳分配为原则的全国统一的社会主义工资制度。这一工资制度经历了取消-恢复-取消-恢复的曲折发展过程。直至粉碎”四人帮”后,再一次确认按劳分配的原则,继续实行计件工资和奖金制度。第三阶段:改革开放时期(1978年以后)。1978年中共十一届三中全会以后,我国进入改革开放时期。适应市场经济要求的工资管理体制和工资分配制度成为时代的需求。这一时期薪酬制度的建立可划分为三个进程:①初步确立时期(1984#8212;1988年)。由难及易、由关键行业向一般行业逐步在全国范围内建立和推广工资与效益挂钩的工资制度#8212;#8212;#8212;”工效挂钩”。②不断完善时期(1989#8212;2004年)。改变以往”一刀切”的”工效挂钩”模式,根据不同行业、不同企业的特点,分类实施。③开拓创新时期(2004年后)。国资委作为国有资产管理职能机构对”工效挂钩”模式进行审核监督。工资总额调控模式不断完善,逐步过渡到调控人工成本总额和人均工资水平。^[4]

三、国有企业薪酬制度的现状

随着我国企业运行的环境逐步发生变化，市场竞争日趋激烈，特别是外资企业人才本地化和民营企业对人才的争夺，国有企业人才流失日益严重，国有企业认识到：陈旧的工资制度，已不能适应经济发展的需要，必须对国有企业传统薪酬模式进行改革。^[5]

国有企业传统薪酬制度实行的是”低工资、高福利”的政策，执行由国家统一控制的技术和职务等级制度。在这种制度下，为了使低工资能对生活起保障作用，企业承担了多种福利保障的责任。同时为了确保职工工作的积极性，体现薪酬水平的更多平衡。国有企业缩小了薪酬水平的差距，从而形成一般职位的职工工资收入水平高于劳动力市场水平，而关键、重要职位职工的工资水平普遍低于劳动力市场水平的企业工资水平与劳动力市场水平严重脱节的现象。模糊了薪酬与福利的界限。^[6]