1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写

2000字左右的文献综述：

文 献 综 述

在当今市场经济竞争日趋激烈的环境下，企业在产品和服务竞争中取得优势也显得尤为重要。可以说，企业之间的竞争实质上可归结为人才的竞争。每年有数以万计的企业采用各种测评方法来选拔优秀的人才，许多企业甚至量身制定了适合自身的人才测评程序和工具。可见，企业越来越重视人的价值，选拔人才不仅看重人的”显能”，还注重其”潜能”，即胜任特征。因此，积极构建企业关键岗位，乃至所有岗位的胜任特征模型并应用到人才招聘与选拔的环节中，是提升企业人力资源管理水平，加强企业竞争力的重要实践，对企业的生存与发展具有重要的现实意义。

一、胜任特征的产生及其定义和特点

直到19世纪末20世纪初，人们才开始采用科学的方法来研究胜任特征。20世纪初”管理科学之父”泰勒的”管理胜任特征运动”（Management Competencies Movement）被人们普遍认为是胜任特征研究的发端。他通过”时间-动作研究”（Time and Motion Study），将复杂的工作拆分成一系列简单的步骤，来识别不同工作活动对能力的要求。这里所谓的胜任特征往往指那些可直接观察的动作技能或体力因素（Physical Factor），如灵活性、力量、持久性等。泰勒的这一思想的影响极为深远，当今盛行的工作分析方法在很大程度上就是”时间-动作分析”的延续。如胜任特征模型评价的主要方法之一行为事件访谈就源于工作分析的关键事件法和心理投射测验之结合，而以人为定向的工作分析则更是直接作为功能分析法的工具和方法来源。^[5]

关于胜任特征的定义，存在诸多种观点，其中运用最广泛的是Spender （1993）给出的完整定义，即胜任特征是指与参照效标（一般绩效或优秀绩效）有因果联系的个体具有的基本特质。基本特质是指个人个性中最深层的且长期维持不变的部分，这不仅与其工作所担任的职务有关，也可了解其预期或实际的反应，以及影响其行为与绩效的具体表现。1994年，Spencer等进一步扩大了胜任特征的外延，指出：”胜任特征是将某一工作（或组织）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。” ^[6]

关于胜任特征，以下几个方面的特点是专家们的共识: ( l) 胜任特征与员工个人所承担的工作岗位密切相关, 它是员工高质量并有效地完成本岗位各项工作任务所应具备的基本特质; ( 2) 胜任特征由多种要素组成, 这些要素既包括员工个人外在的知识、技能等方面的素质, 又包括内在的动机、自我概念行为、态度等心理品质; ( 3)胜任特征即员工的岗位胜任素质特征, 充分揭示了导致员工绩效优异事业成功的奥妙, 它既源于员工的工作实践是对其成功的经验高度的概括、系统的总结, 又能有效地指导以后的工作实践, 在人力资源管理的招聘、选拔、调配、培训、考评、薪酬等各项管理活动中得到充分的运用; ( 4 ) 胜任特征的研究对象和范围不仅仅限于员工的个人, 而且可以扩展到一个由若干人员组成的小组, 乃至一个团队、组织实际上, 不仅存在着员工个人的岗位胜任特征, 也存在着组织的核心胜任特征。^[1]

二.人才选拔中胜任特征运用的方向及优势

在现在的社会环境下，人才选拔是一个很宽泛的概念，通常是指从一组人中甄选合乎要求的人才，把他们拔擢出来去从事事先确定好的工作的过程。很明显，人才选拔过程包含了两个小概念，一是人才的甄选，二是人才的拔擢。因此也可以这样理解: 人才选拔是以提拔人才为目的的人才甄选活动。当然，在特殊的情况下，甄选出的人才不一定都要去从事事先确定好的工作。需要注意的是，人才选拔概念强调的是”甄选合乎要求的人才”，即合适的人才，而不是最优秀的人才。^[7]

近年来，许多学者对不同岗位胜任特征的内涵、研究进展进行了多角度的研究。例如Spencer认为胜任特征评价有助于提高员工招募、选拔和继任的有效性，有助于提高绩效评估的有效性以及员工对薪酬的满意程度。在应聘者条件基本相似的情况下，胜任特征在预测优秀绩效方面的重要性远比智力、技能、学历等级分数等显得更为重要。因此，胜任特征的科学识别与评估可以确保甄选出的人才将能够有效地完成高绩效水平的工作，基于胜任特征的选聘过程具有相对较高的效率。基于胜任特征的员工招聘与选拔模式不仅考察了员工能依靠培训获得的知识和技能，还考察了不易在培训中获得的内隐特征。同时，通过基于胜任特征的人才测评方式而选拔出的员工不仅仅是能够完成本岗位的工作，更是在本岗位上表现突出，能够完全胜任的人员。如果员工的胜任特征和岗位的胜任特征模型要求相匹配的话，那么这个员工就是适合企业所招聘的员工。同样，企业若要在一个岗位群体的在职员工中选拔出高绩效的人员，可以依据胜任特征模型来选拔出优秀的个体安置在关键性的岗位上。^[4]

三.在人才选拔中使用的有关胜任特征的方法

在人才选拔的过程中可以采用以下两种程序来进行胜任特征模型的研究：（1）Spencer等人提出的使用效标样本的经典程序，包括使用专家小组的简略设计以及为单一任职者和未来工作而进行的设计程序；（2）Dubois所归纳出的工作胜任特征评价方法、修改的工作胜任特征评价方法、灵活的工作胜任特征模型方法、通用模型的覆盖方法、定制的通用模型方法、资料收集和处理方法。

与此同时，在人才选拔的过程中，针对不同工作岗位针对其工作要求可以采用模糊评判法和汇编栅格法（Repertory Grid Methods）、行为事件访谈（Behavior Event Interview, BEI）、工作分析（Occupational Networking Information,O*NET）问卷调查和情境模拟等多种主位与客位研究相结合的方法，对不同类型组织中的代表性职位和职级的胜任特征模型进行了系统探索，并利用其发现每个岗位所需求的其特殊的胜任特征模型。^[5]

四.胜任特征在人才选拔中起到的作用

在确立了工作岗位的胜任特征模型之后，要验证已建立的胜任模型是否成立，验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀和一般的有关标准或数据进行检验。胜任特征模型只是一种理论框架，不能独立地发挥作用。我们在构建某一岗位的胜任特征模型之后，只有将其融入到人才选拔选拔中，胜任特征模型的价值和意义才能得到体现。并将其运用在企业人才选拔的几个方面中，如基于胜任特征模型的心理测验、基于胜任特征模型的结构化面试以及基于胜任特征的中心评价中。^[4]

五.胜任特征在人才选拔中应用的远景

基于胜任特征的人才选拔目的在于帮助组织选用合适的员工以提高组织绩效，帮助员工在最恰当的岗位上实现个人价值。但是任何一种选拔方法都不是万能的，不能保证每个筛选出的员工都是高绩效者。人力资源管理是一个复杂的过程，包括员工的招聘安置、培训、薪酬、激励等许多方面，不能单纯依靠选拔环节取胜。选拔出的优秀员工是否真的能产生高绩效也取决于企业文化和机制等。因此，我们要将人力资源管理中的各个环节联系起来考虑，才能使人员、岗位和组织得到最好匹配，真正打造一支高绩效人才队伍。^[4]

六.文献评述

通过以上对于企业在人才选拔过程中对于胜任特征的运用的研究，我感到关于这个课题仍然存在着一些问题有待于解决。例如，如何针对不同方面的不同职业提炼出一套可以适用于各个不同行业和岗位的统一尺度的职位胜任特征的研究方法。只有结合目前社会上不同行业和职业的具体情况来观察和评定该职位的胜任特征来制定其人才选拔的策略才能到达预定的效果。我主要想研究如何针对不同的行业和职业特征来研究胜任特征在人才选拔过程中的重要性和使用价值。首先我将通过对过去的一些基于胜任特征的人才选拔的观点进行梳理，了解不同发展阶段的人才选拔使用的方法以及胜任特征运用的方面。其次，分析胜任特征目前发展的不足之处，并试图找出其原因。在此基础上综述如何正确的基于职位的胜任特征来进行人才的选拔，并将现有的体系完善。最后还将选择一到两个典型的职位，通过案例分析对具体职位人才选拔中胜任特征的运用。

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