文 献 综 述

随着社会经济的不断发展，企业间的竞争越发激烈，企业的管理体系也越来越完善，薪酬制度作为企业管理体系的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。因此对企业员工的薪酬分析的研究具有重要的理论意义。企业要在经济全球化和知识经济时代获得生存，就是要利用薪酬杠杆吸引，留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥，为企业创造更多经济利益。

一、我国民营企业发展历程

民营经济是与国营经济相对的概念, 主要包含个体经济、私营经济、外资经济、乡镇企业、股份合作制经济和国有民营企业。民营企业从成立之日起,在人力资源管理上就有极大的主动权。从20世纪90年代开始, 民营经济出现了” 第二次创业”浪潮, 涌现了如联想集团等一大批优秀企业, 开始走出家庭型、经验型管理的小圈子, 重用人才、重视现代化管理。1997年党的”十五大”把民营经济确定为国民经济的”重要组成部分”,这使民营企业获得了前所未有的发展机会。然而,中国加入WTO以后,民营企业由于没有形成一套适合中国国情、适合中国民企发展、科学合理的人力资源管理系统而面临着新的人才危机,发展受到新的阻碍。[1]

二、我国民营人力资源管理现状

民营企业人力资源管理尚处初级阶段。 我国民营企业起步较晚, 人力资源管理存在着先天性不足。面对日益激烈的市场竞争, 我国民营企业利用自身优势, 在人力资源管理方面做出了一些有效的尝试和实践。由于在受到西方现代人力资源管理理论影响的同时, 又常以东方儒学文化影响下的企业人力资源管理模式为标杆, 因此我国民营企业人力资源管理模式丰富多彩。[12] 同时, 民营企业各自有不同的起点、产业类别、企业规模、组织类型和所处的发展阶段, 因此其人力资源管理水平整体不均衡, 对人力资源的需求不相同, 对人力资源管理的认识也各异。但从总体上看, 民营企业的人力资源管理尚处于初级阶段,未形成一套适合中国国情、科学合理的人力资源管理系统, 存在着诸多问题。[10]

薪酬是员工价值的体现，企业合理的薪酬体系是吸引人才、保留人才的基本保障。对于企业来说，其职工薪酬通常是指为了获得职工的服务或解除劳动关系，企业进一步给予职工相应的短期薪酬、离职后福利等各种报酬或补偿。[2]通常情况下，企业提供给职工配偶、子女、受赡养人等的福利，一般也纳入到职工薪酬中。[5]

三．民营企业人力资源管理存在的问题

企业需要吸引、保留和激励人才以取得成功。但在许多公司，薪酬成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。[6]

第一,” 跳槽”问题突出。知识经济、信息经济时代，知识、信息往往会决定一个企业的生存与发展，掌握和使用知识、信息资源的是人才。[3]民营企业由于社会制度和自身因素等诸多原因，引进和真正留住这种人才的问题愈来愈突出。很多民营企业都面临这样一种困境：一方面急需某种专业技术人才；另一方面费力引进的人才却很难在企业内长时间停留，他们工作一段时间就很快跳槽到别的企业，民营企业成了这些高级打工仔的实习基地。许多优秀人才从一个企业跳出，很快投入竞争对手的怀抱。[12]