文 献 综 述

在当今的企业管理中，工作评价和薪酬管理已经成为重要的两个方面，并且伴随着薪酬管理和工作评价二者理论的不断发展和在实际应用中发挥着越来越重要的作用，工作评价和薪酬管理已经受到更多企业管理者的重视。本文从分析工作评价对于薪酬管理的重要性入手，介绍薪酬管理中如何运用工作评价，以获得薪酬公平感。

一、工作评价的理论回顾

米尔科维奇（2002）将”工作评价”定义为：工作评价是指对各项工作在实现企业目标中价值多少的评价，是确定各项工作的等级，制定各项工作的报酬，构建薪酬结构的依据[1]。

刘李豫、肖鸣政（2005）认为工作评价是一种技术型管理的方法，和通过岗位系统进行考察、分析、比较和多因素的调查马来确定岗位的相对价值，以便科学的建立工资等级[2]。所谓企业的工作评价，更多的是为了确立不同的岗位，可获得的不同的薪酬，方便薪酬管理的实施。他还提出开展工作评价的五个步骤：1.开展工作分析。2.组建工作评价委员会。3.挑选出合适工作评价方法，确定该方法的”报酬要素”并对工作岗位进行评价。4.选择评价基准岗位。5.评价其他工作岗位，确定最后的岗位价值排列[2]。这样的步骤能够更加彻底的明白各个岗位的职责分工，对于之后的薪酬设计提供了有力的依据。

刘昕（2014）在编著的《薪酬管理》中撰写了工作评价的四种方法：排列法、分类法、评分法（薪点法）和要素比较法[3]。在工作评价中运用这几种方法，可以更加细致的对不同岗位的绩效标准确定更好的评价方法。在四种方法中，排序法和分类法属于定性的职位评价方法，要素比较法和要素计点法属于定量的工作评价方法。要素计点法是比较常用的一种职位评价技术。

二、薪酬公平感的理论回顾

公平是指处理事情合情合理，不偏袒某一方或某一个人，即参与社会合作的每个人承担着他应承担的责任，得到他应得的利益。而在经济学中，黄邦根（2005）认为”公平”的含义主要是收入的均等分配，与收入的平等含义相同，而不是指经济主体在社会经济活动中享有平等地位，按要素贡献分配收入[4]。刘耀中和姜荣萍（2008）通过实证研究指出，我国企业员工薪酬公平感是由分配结果公平感、程序执行公平感、领导评价公平感和信息提供公平感等四维度构成[5]。

Crosby（1984）指出，当人们感到相似的投人没有得到相同报酬时这种感受到的分配不公平有可能导致各种异常行为[6]。Cropanzano（1991） 强调如果员工认为薪酬分配结果和管理程序不公平就会采取损害组织利益的行为[7]。蔡佳颖（2008）的研究也证实了宜人性、情绪稳定性与个人越轨行为呈现负相关， 情绪稳定性、审慎性与组织越轨行为呈现负相关[8]。祖伟（2010）员工薪酬满意度不仅代表了员工对企业薪酬分配及其管理的满意状况，也是决定员工行为的一个重要因素[9]。

薪酬公平感是组织成员对自己所获得的报酬以及组织的薪酬管理制度、政策、措施等整个过程，在主观层面上是否公平的判断、知觉或感受。Adams（1965）于1965年首先提出衡平理论侧重于研究分配的结果，后来被称为分配公平或结果公平[10]。年以前的研究基本上都集中于探讨人们对结果或资源配置的公平感，即”分配公平”的研究。鉴于分配公平忽略了分配结果之前的分配程序，Cropanzano 和Ambrose（1995）研究指出，薪酬公平是包括分配公平和程序公平的双维结构[11]。也就是说除了重视结果分配的公平外，还强调分配资源时使用的程序、过程的公平。他们发现当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公平的，也能接受这个结果。

张四龙、陈希（2004）指出薪酬公平表现为薪酬分配的机会在不同的员工之间是否平等。所谓薪酬分配的机会平等，就是每个员工在薪酬分配有关的场合中都享有同样大小的参与机会、被挑选的机会和获胜的机会，谁也不受歧视。包括从事各种岗位工作的机会应当在平等的条件下向企业内的全被员工开放，公平竞争，绩效考核制度和薪酬制度赢适用于所有员工等等[12]。员工会从中获得一种薪酬公平感，从而更好地从事于自己的工作岗位。