文 献 综 述

21世纪的今天，随着社会的进步和经济的飞速发展，企业组织结构越来越向扁平化方向发展，这种组织结构模式要求组织成员充分运用自己的知识、能力、技能，努力使自身活动符合组织目标的要求。只有将具有不同技能的员工分配到不同的岗位，才能有效的利用每一位员工的贡献为组织目标服务。那么在这种以人为本的企业结构形态中，企业如何充分发挥员工的创造性为组织带来效益最大化呢？事实上，技能薪酬体系为我们解决上述问题提供了一个可以借鉴的方向。但是，在实施技能薪酬的过程中，组织是依据内部组织结构制定薪酬体系还是依据外部市场要素来制定呢？其实我们知道组织是一个社会化的大系统，而系统又是不断变化发展的，这就要求我们综合分析内外市场要素确定符合组织目标的薪酬体系。薪酬调查为解决这一问题提供了科学的依据，通过科学的调查方法收集外部市场薪酬结构的信息，确定技能薪酬体系占多大比例、如何分配、如何实施，根据调查结果综合内外因素确定最满意的薪酬体系。

一、技能薪酬体系

1.技能薪酬体系的定义

技能薪酬体系这一概念最早是从国外引进的，伴随的中国的改革开放和企业现代化的发展需要，技能薪酬变得越来越重要。金殿禄（2007）指出”所谓技能薪酬(skill-based pay,SBP),它是相对于岗位薪酬而言的,具体是指企业根据员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度。换言之就是员工所获薪酬中的一部分将与其知识、一种或多种技能以及能力相关联。”^[1]代方齐（2014）指出”技能薪酬体系与传统的岗位薪酬体系不同，它强调按员工的个人能力提供薪酬，只有确定员工达到了某种能力标准后，才能对员工提供与这种能力相适应的薪酬。”^[2]与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系体现了管理思想中的人本管理的原则，何耀明（2010）指出”技能薪酬体系是以技能投入为关注点，以员工为完成岗位工作所投入的知识能力和技能作为报酬的依据，体现的是一种人本管理的思想。”^[3]从上述学者对技能薪酬体系的解读不难看出，技能薪酬体系是企业顺应历史发展潮流，完善以前管理思想的不足之处，以市场和员工为导向，目的是激发员工最大的潜能为企业创造利润的这样一种薪酬体系。

2．技能薪酬体系的优缺点

刘昕（2012）^[4]提出技能薪酬体系的一个创新点在于突破”官本位”的思想束缚，中国的传统文化源远流长，”学而优则仕”的思想一直存在，这就导致了许多拥有高技术的员工没有在技能领域开拓进取，而是选择去当官，而事实证明这些在学术领域和技术领域有建树的人并不一定都适合当官，这就造成了企业在技术和管理领域的双重损失。田效勋（2003）在《薪酬模式设计》一文中指出”基于技能的工资制度的优点在于:实施技能薪酬体系有利于员工能力的提升，使员工可以在专业领域深入下去，有助于企业留住人才，增强企业的灵活性。”^[5]曹雁（2010）在研究薪酬时也提出”技能薪酬体系不仅能促进员工技能的发展，而且能增进员工的自我管理能力。”^[6]员工在增进技能的同时，对于工作流程也有了整体的控制，有利于增进员工对工作的认同感，为企业留住人才创造了条件。

事物的发展都具有两面性。同样，技能薪酬体系也是有利有弊的，学者吴昊(2011)从一个新的视角解读技能薪酬，他认为”员工掌握的技能越多，企业为之付出的人力成本就越高，然而这些技能是否都能为企业带来效益，如果不是，那么为额外技能支付的薪酬对企业而言就是一种浪费。”^[7]因此对技能薪酬的设计与维持成了薪酬管理研究的一个议题，企业应该知道如何实施薪酬管理，才能使企业薪酬管理体系处于最佳的决策点和维持点，以实现人的管理和企业战略管理的平衡。

武敬、郭高凤(2014)提出”薪酬模式各有优缺点，其适应的环境和条件也不尽相同。没有一种薪酬模式是绝对正确适合每一家企业的。”^[8]这就要求企业应该根据自身组织发展情况，综合内部组织结构和外部市场因素，选择符合组织愿景、使命、价值观的薪酬体系。何风隽(2005)在研究中提到”国内外研究表明，在大的工作场景和车间，技能薪酬体系很难实现。在不超过500人的工作场景和车间，技能薪酬体系较容易实现，从技能薪酬体系的设计，到技能薪酬体系的实现需要6到12个月的时间。”^[9]田效勋（2003）指出”基于技能的工资制度适合生产技术是连续流程性的或者规模大的行业以及服务业，如化工、保险、咨询、医院、电子、汽车等行业。”^[5]

二、薪酬调查