文 献 综 述

在信息化时代，随着环境的变化，任何企业不可能独立于环境而存在，任何企业也不可能杜绝员工了解外部的市场信息。企业之间的竞争也越来越激烈，由市场的竞争转变为人才的竞争，而人才的吸引、保留、激励、开发需要薪酬来支撑，合理的薪酬结构与水平，会让员工感到公平从而稳定企业的员工队伍。目前，通行的薪酬体系类型主要有职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。在职位薪酬体系设计中，薪酬调查可以获得相关企业各个职位的薪酬水平及相关信息。因此，研究薪酬调查在职位薪酬体系中的作用对企业的实践具有理论指导意义。

一、职位薪酬体系设计

黄文华^[1]（2007）和李自荣^[2]（2009）两人总结了职位薪酬模式的理论假设如下：1.员工对组织的价值和贡献，主要体现为其职位价值，即员工对工作职责的承担和工作内容的完成，决定了员工对组织价值创造所做出的贡献。2.员工的工作员工的工作范围和工作内容非常固定，从而能够明确界定其职位内涵，并能够对其职位价值进行较为准确的评价。3.组织是传统的”金字塔型”的科层型组织。

乌力吉孟和、刘芳（2008）认为，职位薪酬体系是对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。职位薪酬体系遵循”对岗不对人”的原则。员工的薪酬完全与岗位挂钩，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的薪酬分配差距。职位薪酬体系较合理地体现了员工之间的劳动差异，有利于合理配置人力资源，能够有效调动员工的工作积极性。薪酬分配简单易行，透明度高，有利于统一管理。^[3]

薛明明（2013）认为进行有效的薪酬管理应遵循以下基本原则：1.尊重市场，做到外部竞争性、可承受性。2.同工同酬和奖励产出，做到内部公平性、激励性。3.选择适当的岗位评价方法，做到合法性、可操作性。4.调岗必调薪，做到灵活性、适应性。5. 促进福利政策设计的人本化。^[4]

周垒（2007）认为职位薪酬体系设计的流程一般是：1.薪酬策略的制定；2.工作分析；3.职位评价；4.薪酬调查；5.薪酬水平的定位；6.薪酬结构设计；7.薪酬体系的建立、实施与调整。^[5]

二、薪酬调查

关于薪酬调查的含义，马建云（2004）认为，薪酬调查就是指企业通过收集总体的薪酬信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个过程。通过一系列规范和专业的方法，对各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面信息进行分类、评估和统计分析，得出客观的市场薪酬水平状态，为企业管理者设计薪酬体系提供依据和参考的一项管理活动。^[6]

潘琦芳、段志强（2007）都认为，薪酬设计的第一大原则即为公平理论，根据亚当斯密的公平理论，人们会以自己的所得与收入的比与他人所得与收入的比进行比较，来判断自己是否被公平的对待，相对值比某些绝对的标准显得更重要。需要进步一强调的是，”公平”并不是现实的公平，而是员工感觉到的”公平”，是指员工希望报酬制度能让他们感受到公正、明确，并且与他们的期望相一致。薪酬调查正是为了使组织内部各种工作的薪酬水平与市场水平相一致，通过事实依据让员工感受到外部公平。^[7]