文 献 综 述

企业的效率由企业和员工共同创造，企业目标的实现需要员工付出自己的劳动力，同时企业支付一定的劳动报酬，将报酬与员工的劳动力紧密结合，最大程度地激发员工的工作动力，创造更高绩效。薪酬设计是人力资源管理重点和难点，好的薪酬设计每一步都要精心设计，达到赢得人才、赢得利润、赢得生存和发展等目的。企业中的员工关系已经从冲突型劳资关系逐渐转变为以合作和共赢为基础的组织内部关系。讨论职位薪酬体系设计和管理中的员工参与对于构建更加和谐的企业内部关系有极为重要的意义。

一、职位薪酬体系的理论回顾

周垒（2007）[1] 在其文章中写到”职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，它对职位本身做出客观评价，然后根据职位评价的结果来赋予承担该职位工作的员工与该职位的价值相同的薪酬”。学者乌力吉孟和与刘芳（2008）[2] 总结到职位薪酬体系是对职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，根据市场的同类型的职位确定薪酬水平。作者回顾了以往的学术论文，发现目前薪酬体系设计主要讨论了以下几个方面：

1.公平与效率。目前普遍认为企业的薪酬体系设计存在公平问题，薪酬体系的不公平造成了员工流失。刘珂（2006）[3] 认为企业薪酬体系设计应该注意的原则之一是公平性原则。赵海婷、周叶等人（2007）[4]坚持收入分配缺乏公平性和层次性。杨任民（2010）[5] 在他的文章中提出”公平性是薪酬制度的基本要求”。合理的薪酬制度必须是公平的，真正的公平应该体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面。

2.缺乏战略性。乌力吉孟和与刘芳（2008）[2] 在他们的文章中提到薪酬体系设计忽视了”内在薪酬”。一个合理而有效的薪酬体系必然需要重视与企业整体战略的一致性。

3.绩效工资缺位。方妙英（2008）[6] 认为企业的薪酬体系存在的比较突出的问题之一是绩效工资缺位，对员工的激励不足。绩效工资是激励薪酬的重要组成部分，是员工与企业”同呼吸、共命运的重要体现”。

4.职位薪酬体系设计的优缺点。作者总结出职位薪酬体系设计存在如下优势：有助于组织的集权控制；简便可行；有助于评估组织内部的薪酬公平性；便于衡量竞争性；客观；有效限制管理层的滥用；有助于限制各种偏见和偏好对于组织内部薪酬水平的影响程度。职位薪酬体系设计的缺点有：运营成本较高；组织效率降低；无法准确地为高素质人才工作绩效支付报酬；职位薪酬模式会导致严重的纵向职位倾向；导致组织官僚主义的日益严重。

职位薪酬体系，能够使工资结构简单化，主要是”对岗不对人”，使员工充分认识到不同岗位具有不同的价值，有利于促进员工增强竞争意识，不断提高自身素质，从而使整个企业成为一个有战斗力和竞争力的团体。

二、员工参与的理论回顾