文 献 综 述

郭林霞（2004）指出，我国的文化传媒业起始于上世纪70年代末，伴随着我国由计划经济体制向市场经济体制的变轨，我国的文化传媒业也经历了由国家主控到下放市场的历史性转变。邵新（2010）介绍了我国的文化传媒业的现状，他指出随着市场经济的日益完善以及市场竞争的日趋激烈，我国文化传媒业也发展的如火如荼，在传统传媒行业如报纸、杂志等基础上，网络化、数字化愈发完善，形成了多项并存、并驾齐驱的态势。近年来，传媒革命席卷全球，随着卫星传媒技术的迅猛发展与普及，以及电子通讯技术的广泛应用，有线电视的普及和网络电视的出现，报纸电子版逐渐取代传统印刷术，文化传媒业在不知不觉中已经飞速发展。

赵曙明（2010）认为，在文化传媒企业中，知识员工成为企业员工主体的现实和企业经营环境的高度不确定性增加了企业人力资源管理的难度，如何对企业人力资源实现有效管理，构建能为企业创造持续竞争优势的人力资源管理系统，最终实现企业战略目标，已成为企业管理最核心的问题。Wright, P. M（1992）等学者将这种能为企业创造持续竞争力的人力资源管理系统称为高绩效工作系统，高绩效工作系统（High Performance Work System，简称HPWS）是为实现战略目标而采取的一系列有计划的人力资源管理活动。吴冰、王重鸣、唐宁玉（2008）指出，HPWS已成为国内外战略人力资源管理领域的一项重要研究课题。

一、高绩效工作系统的结构维度

张徽燕、李端凤、姚秦（2012）进行了对于HPWS定义的讨论，他们认为，学术界至今尚无对HPWS的严格定义，但基于不同研究视角的各种定义有共同之处，即强调人力资源管理实践对企业绩效和组织目标的影响，因此，可以认为HPWS的核心内涵是人力资源管理实践在效果上对企业绩效的贡献。

王虹（2010）在经过数据收集与因素分析后，认为HPWS的内容结构呈现清晰的八因素结构，结合文献研究，将因素分别命名：结果评估、广泛培训、沟通分享、员工福利、团队工作、雇佣安全、权变薪酬、严格甄选。”结果评估”观测变量，反映企业对员工采取结果导向的绩效管理方式，强调绩效评估规范、定量和客观绩效指标等做法。”广泛培训”观测变量，反映企业在员工培训范围、总量以及培训成本等方面的广泛性。”沟通分享”反映员工沟通交流以及信息分享的频度和程度。”员工福利”反映企业在薪酬之外提供的各种待遇。”工作团队”反映工作安排上强调团队方式以及基于团队的考核。”雇佣安全”反映企业对员工的工作保障承诺。”权变薪酬”反映企业在员工经济型报酬支付上的多样化和灵活性。”严格甄选”反映企业在员工选拔上的投入和员工甄选时测评手段的使用。

二、高绩效工作系统对组织绩效的影响

王虹(2009)研究探讨了我国背景下由结果评估、广泛培训、沟通分享、员工福利、工作团队、雇用安全、权变薪酬、严格甄选八项人力资源管理实践所构成的HPWS与企业绩效（主观绩效和员工满意度）的关系。研究结论是：高绩效工作系统与主观绩效具有显著正向关系，并分别对外部市场绩效和内部绩效具有显著正向关系；与市场绩效相比，高绩效工资系统对内部绩效影响程度更高。具体而言，结果评估、沟通分享和雇佣安全三个因子对市场绩效产生积极影响；沟通分享和员工福利两个因子对内部绩效有积极影响；员工福利、工作团队、雇用安全、权变薪酬四项人力资源管理实践有助于员工满意度提高。

三、文化传媒产业的高绩效工作系统研究

戴维 沃尔里奇（2000）在《人力资源教程》一书中指出，在新经济时代，组织的能力包括硬性能力和软性能力。邵新（2010）指出，以文化传媒业而言，文化传媒企业的硬能力是指企业对所拥有的媒体渠道、媒体技术、媒体设备与财务资本等物质资源的使用能力。而软性能力是指企业在复杂多变的传媒市场上灵活应变，时刻保持竞争力并吸引、留住与发挥媒体人才的能力。Gray H（1990）认为，现代企业的竞争优势来源于企业的不可模仿的核心能力，而企业竞争力的重要组成部分即为人力资源竞争力。