第一大部分

面对全球化的浪潮，经济的转型期，企业已经不能单纯的停留在通过改善生产流程，控制成本等方式迎接挑战，获得机遇，而应该把目光聚焦在现代人力资源管理制度的革新上。科学，合理，有效，可行的人力资源管理制度的构建促进了高水平，高质量的管理体系的形成，企业绩效管理体系的不断变迁正是应证了这种发展趋势，使企业创造出最高价值。随着企业领导者管理意识的不断优化，企业战略目标与绩效管理的结合越来越被领导者重视，通过绩效管理目标，不断激励员工，给员工行为予以导向作用。通过绩效计划，监控，评价考核，反馈等一系列绩效管理过程，使组织战略目标分配到各个层级，最终员工通过个人绩效的实现促使组织整体绩效的实现来提高竞争力。

本文以华为公司为例，分析其发展的不同阶段,由于战略选择的不同，组织产品，结构，生产流程，技术，管理理念等一系列的变化，引起了绩效管理侧重点的不同，从而整个体系发生了改变。到底哪些因素变化促使企业战略发生调整，企业战略的转变又引起哪些绩效管理因素的变化是重点探究的。

一．华为公司的公司简介和发展阶段

华为作为电信网络解决方案供应商，以交换，传输，无线，数据通信类电子产品为主要的营业领域。它在电信行业为全世界的用户提供网络设备，服务和解决方案。一家没有上市的公司，经过28年的发展（于1987年成立于深圳），从最初2万元注册资金，6名员工的小公司成为了全球领先的电子供应商，跻身全球500强。不论是产品还是解决方案已经在全球100多个国家和地区应用，服务于世界#8531;的人口，高达百分之75的海外销售量，年销售额专利数更是不断超越爱立信，飞利浦，这种成果不光是其卓越的技术，更是其不断变化的特殊战略造就的辉煌。

在近30年的发展中，大概经历了从总成本领先战略到差异化战略（技术，市场，产品差异化）,参考了大量研究成果，根据相关人士的研究理论，本文把华为发展史整合总结为以下几个阶段：

阶段一：公司成立到1995年 早期发展阶段

外部环境：由于单一的客户群体，所以通信设备企业以电信局为主。即使同行业同产业的竞争激烈，企业的参与度也比较高，但是普遍的竞争还是停留在低层次，低水平。