1. 研究目的与意义（文献综述包含参考文献）

一、高绩效工作系统的内涵

关于什么是高绩效工作系统，西方学者进行了不同的表述，比较有代表性的观点包括：高绩效工作系统是企业为实现目标而采取的一系列有计划的人力资源管理活动（Wright等，1992）；是一种既定的人力资源管理模式，这种模式由一系列人力资源管理实践构成，并有助于提高企业的经营绩效（Pfeffer，1995）；是公司内部高度一致、确保人力资源管理服务于企业战略目标的一系列政策和活动（Huselid，1997）；是通过培养有才能和高组织承诺的员工队伍来提高企业绩效的一组人力资源管理实践（Becker等，1998）；高绩效工作系统的核心内涵是人力资源管理实践在效果上对企业绩效的贡献（张徽燕，2012）。

以上表述中包含的高绩效工作系统内涵是一致的，即高绩效工作系统由一整套具体的人力资源管理活动组成，这些实践活动对员工的态度和行为产生积极影响，最终影响员工及企业绩效，并有助于企业持续竞争优势的提升高绩效工作系统与各种组织资源相协调，强调人力资源管理质量，是战略人力资源管理的核心内容。

二、高绩效工作系统结构维度的相关研究

目前学者对有关高绩效工作系统的构成维度及具体实践内容并未达成一致认识。Becker等（1996）回顾了20世纪90年代中期美国有关高绩效工作系统的主要研究文献，发现学者们关于高绩效工作系统应该包括哪些人力资源管理实践的问题得出的结论明显不同。如学者对于内部晋升是否是一种高绩效人力资源管理实践（Huselid，1995）存在分歧。诸多学者对高绩效工作系统的构成维度进行了探讨，并提出了不同观点，涉及就业保障、员工关系、员工甄选、广泛培训、绩效评估、薪酬激励、利润分享、工作任务、团队组织、交流沟通、信息共享、员工参与管理等许多方面，如表1所示。

表1 高绩效工作系统维度总结

从表1可知，高绩效工作系统与员工招聘、培训、绩效、薪酬等有着密切联系。员工招聘、培训与薪酬对员工的态度和行为会有影响，而员工绩效必然将影响到企业绩效。

三、高绩效工作系统的作用机制

（一）高绩效工作系统对员工态度及行为的影响

Macky等（2001）指出，有关高绩效工作系统结果效应的研究过分关注组织产出，忽略了员工的反应。Laursen(2003)等认为，基于社会交换理论及行为科学理论，高绩效工作系统可以激发符合企业需要的员工态度和行为，从而有助于创造更多的组织绩效。张一弛等（2004）探讨了高绩效工作系统的影响机制，认为高绩效工作系统通过影响员工的工作态度促使其提高努力水平，最终促进产品和服务质量及劳动生产率提高。高绩效工作系统与员工工作满意度、组织承诺、对管理层的信任感、情感承诺、组织认同、组织公民行为及留职意愿等均存在显著的正向关系。Wright等（2005）认为，高绩效工作系统使员工充分体验到被重视的感觉，降低了离职意愿，提高了员工技能，通过影响员工行为形成企业竞争优势。也有学者提出了相反的观点，认为高绩效工作系统使员工工作压力增大，从而降低员工工作满意度。

（二）高绩效工作系统对企业绩效的影响

20世纪9O年代以来，国外大量实证研究表明高绩效工作系统与企业绩效显著正相关。Bae等（2003）认为，高绩效工作系统显著影响员工的个人绩效（营业额和产量）和长、短期的团体财务绩效。Ichniowski等（1999）认为，高绩效人力资源实践促使员工表现出更强的工作意愿、合作精神和组织公民行为，有助于提高组织产出率，改善公司财务绩效。Guthrie（2001）认为，高绩效工作系统与员工留职意愿以及生产率之间存在正相关关系。Yang认为，基于承诺的高绩效工作系统显著影响新产品开发利润和销售额增长，承诺型人力资源实践会带来更低的离职率、更高的工作效率及企业绩效。Hsi#8212;AnShih等认为，感知到的高绩效工作系统对外派员工满意感和工作绩效存在显著的正向影响。2000年以来，以中国企业为背景的高绩效工作系统相关实证研究大量出现。苏中兴的研究表明，中国企业的高绩效工作系统是承诺与控制相结合的人力资源管理系统，这一系统与企业绩效之间存在显著的正相关关系。王虹研究发现，高绩效工作系统对企业内部绩效和外部绩效均有显著的正向影响，且对内部绩效的预测作用更大。张徽燕等分析发现，高绩效工作系统对企业绩效存在显著的正向影响，与财务类绩效相比，其对非财务类绩效的影响更大，而且高绩效工作系统对企业绩效的影响效应在中国情境下比在西方情境下更大。

也有学者持相反观点，认为高绩效工作系统与企业绩效的相关性并不显著，或者是有条件的，甚至有学者发现二者是负相关关系。

四、零售业的人力资源管理

（一）零售业人力资源管理的概念

人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。零售企业是指设有商品营业柜台、场所，并且不自产商品，直接面对最终消费者的企业，包括直接从事综合商品销售的零售商店、百货商场、超级市场等。而零售企业人力资源管理则是对整个零售企业的人力资源进行宏观调控，以从事零售业的工作人员为主要分析对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、招聘、录用，以及培训、开发等管理活动的过程。

（二）零售企业人力资源管理的特点

1.人力资源管理的多样性。零售企业与其他行业有一定的差异性，零售企业具有多种多样的业态形式。因此零售企业应根据自身发展的特点采取不同的人才管理方式，有针对性地制定其人力资源管理规划，通过规划促进零售企业的进一步发展。

2.人力资源管理结构复杂。零售企业基本属于劳动密集型企业，同时其所涉及的行业也是方方面面的，不仅要面对形形色色的顾客 还要面对不同行业和政府部门等。由于其结构的复杂就需要各种不同的专业性人才，专业性不同，员工的受教育程度也是不同的，不同教育程度的人员其管理的要求也是不同的，因此这就增大了管理上的难度。

3.人员招聘与培训的琐碎性。虽然零售企业的进入门槛不高，但是其工作的性质及环境却要求企业员工必须具备较高的素质。在零售企业中接触顾客最多的就是员工， 尤其是一线的销售人员，因此员工素质的高低直接影响到顾客对企业的印象。只有具备良好素质的员工才能更好的服务顾客，才能提升企业形象，也才能为企业经营的可持续发展奠定基础。

4.绩效评价系统的持续更新性。由于零售企业包含了不同层次的员工，因此在人力资源管理中就更为复杂，而这种复杂性表现在绩效评价体系中需要对绩效考核评价体系进行不断更新。根据企业不同的发展阶段，不同员工的特点，考核标准也需要多样性，这样才能满足不同发展阶段额员工的需求，保证绩效考核的有效性。

（三）我国零售企业人力资源管理中存在的问题

1.人才短缺和人员流失现象严重

零售企业一个显著的特点就是吸纳大量的低学历劳动力作为营业人员，依靠这些人员来达到企业的营销目标。在快速发展的零售企业中，大量营销人员可能仅经过几天或者简单的几个小时的培训便上岗。这些人员可能因为业绩被提拔为管理层，但缺乏对零售企业的整体认知，将导致零售卖场的整体管理水平低下。随着零售业的快速发展，企业管理层越来越渴望人才。而管理人才的培养又是极其缓慢的一个过程，这就导致在零售企业中挖业务骨干的现象十分盛行。一企业好不容易培养出来的管理人才可能很快就会被其竞争对手以更高的薪水或职位挖过去。

2.企业招聘、培训与激励制度不够完善

我国零售企业在人力资源的投入意识上观念比较淡薄，导致大部分零售企业在员工培训方面投入少之又少。很多零售企业不注重人员的招聘选拔，认为零售业的门槛本就很低，工作内容简单，容易招聘到人员。零售业的迅猛发展加大了对人才的需求量，但很多零售企业的员工从招聘到上岗没有经过正规化的培训，导致员工工作效率普遍低下、服务质量不高。这些情况的产生是由岗前培训不到位所引起，而顾客对员工服务质量不满意，不仅仅影响企业利润的下降，更可能对企业的形象产生负面影响。在激励制度方面，大部分零售企业对员工的激励主要体现在物质上，如奖金、销售提成等。这使大部分员工只注重自己的销售业绩，而没有关注顾客的需求或者说是企业产品质量、产品发展的问题。员工对企业没有认同感，只是一味追求自身短期利益，很大程度上影响企业长远发展。

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2. 研究的基本内容、问题解决措施及方案

一、研究的内容和意义

通过剖析家电零售业的人力资源管理和高绩效工作系统，研究其实际应用，再通过家电零售业具体案例，重点介绍人力资源管理措施，对高绩效工作系统存在问题具体分析，进而构建出与家电零售业相适应的高绩效工作系统模型。

二、研究的方法和手段

论文的主要研究方法为文献梳理与案例研究。