文 献 综 述

在中国的传统观念里，工作与物质条件不可分割，能不能过上好日子取决于是否勤劳工作。过分地强调工作是生活的推动机，却忽视了生活。如今，繁忙的工作任务、川流不息又时常拥堵的交通，城市的节奏快得让人找不到自我，工作与生活就像一个天平，工作的强力拉扯使得生活毫无生气。如何找到工作与生活的平衡点，构成一个和谐状态，成为人力资源管理的新课题。随着经济全球化与西方文化的推动、人才竞争的加剧，”工作-生活平衡”这个概念越来越深入人心。工作与生活的平衡其实是为了更好地工作和生活这样的观念受到现代人的推崇。中国员工面对的工作需求远大于世界很多国家，总体的”工作-生活平衡”状况不容乐观。^[1]

一、工作生活平衡的理论回顾

上世纪90年代，世界范围内的经济竞争日益激烈，职业人士的”工作与生活平衡”问题日渐凸现，引发了一系列的经济发展、社会生活问题，对它的研究也越来越受到重视。^[2]国外对于”工作-生活平衡”的研究是从”工作-家庭冲突”问题开始的，长期研究之后学者们开始意识到在工作与家庭角色之间也存在互惠互利、互相促进的一面。90年代，学者们意识到人们的非工作生活并非仅限于家庭的范畴，还可以有其他方式呈现，另外，”平衡”一词更加系统地阐释了工作生活之间的互动关系，因此开始使用”工作-生活平衡”一词。 ^[3]

陈维政，李贵卿，吴继红^[4]（2007）认为工作-生活平衡是对工作和家庭资源是否能够充分满足工作和家庭需求从而使两个角色的履行都有效的整体评估, 工作-生活平衡源自于一种角色内的资源是否能够满足另外一种角色中的需求，工作-家庭冲突和工作-生活平衡是对同一需求和资源不同认知的一个连续带, 缓解了冲突, 必然促进平衡。

二、企业实施平衡策略的因素

刘永强，赵曙明^[5]（2006）认为人们对工作的态度已经发生变化,开始越来越多的关注家庭生活和个人的生活质量,出现了”家庭回归”观念。马丽，徐枞巍^[6]（2010）也提出企业不可能期望来到工作场所的员工可以完全忘记家庭的责任、忘记个人爱好等生活中的事情，任何生活中的事件都可能影响员工的工作状态。

刘永强，赵曙明^[5]（2006）认为这两类冲突给员工带来负面的组织行为，如旷工、迟到、低工作满意度、高离职意向、更高的工作压力以及较低的组织绩效。陈彦，刘耀中^[7]（2010）认为工作-生活平衡策略同时对个体和组织两个层面起作用，最终影响组织绩效。在个体层面，工作-生活平衡策略能提升员工组织承诺和工作态度、减少员工工作生活冲突和提高生产力；组织层面的影响包括提高组织招聘效率及组织保持力降低管理成本和吸引投资。

刘永强，赵曙明^[5]（2006）提出网络、手机、电脑的普及使得员工无论在何时、何地都能为组织工作,模糊了工作-家庭角色与边界。此外，国家的社会政策能够增强个体对工作与家庭和谐关系的控制感。

田甜，李旭旦，周勇^[8]（2011）认为在组织层面，工作-生活平衡策略通过增强招聘吸引力和提高绩效来促进组织承诺的提升，提高企业的持久竞争力。刘永强，赵曙明^[4]（2006）认为工作-家庭平衡策略相互之间所创造的协同效应和其表明的宽泛的管理哲学，很难被竞争对手模仿。人们对员工愿意为工作而牺牲家庭的态度已经发生变化。

刘永强，赵曙明^[5]（2006）认为支持性文化能够导致组织较多的使用工作-家庭平衡政策,并且使这些平衡策略逐渐正式化。并且，中国社会缺乏工作-家庭平衡的社会文化驱动基础，中国社会没有核心的社会文化规则来规制组织对待工作-家庭策略的态度和其反应行为。此外，企业或组织的管理实践也会影响平衡策略的实际效果。