文 献 综 述

本课题是关于企业内部培训师的管理研究，企业内部培训师是指由企业中富有经验的、有良好专业技能或管理技能的资深技术专家或管理人员，他们能对新员工或经验不足的员工进行有针对性的专业辅导和支持。在企业人力资源管理活动中拥有专业的内部培训师十分重要，本文将就选拔、培训、激励、考核等几个方面依据学者们的观点进行论述。

（一）企业内部培训师的优劣势分析

严根珠（2012）认为相比于外部培训师，企业内部培训师师针对性强且在企业内部有较的认可和接受，对企业内部的运作情况和外部的经营环境均有较为深入的了解和把握，同时内部培训师灵活性强、有较强的的可持续性；张全忠（2004）认为内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一，对于企业人力资源的开发与培训具有十分重要的意义和作用，并且充分利用内部培训力量能够有效降低培训成本，增强培训效果；马楠，张乾坤（2013）表示内部培训师优点还在于可以长时间跟踪，得到反馈，不断修正。

陈志华（2010）认为内部培训师也存在一定的不足，思维水平和认知能力受环境决定，不易上升到新的高度，而且内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。因此应通过长期系统的队伍建设来发挥内部培训师的长处，弥补其短处，使内部培训师真正发挥其战略作用。

（二）内部培训师的选拔管理

潘雪芹（2009）认为企业内部培训师首先应该考虑从中高层管理者中选拔，因为中高层管理者是企业的中坚力量，有着丰富的实战经验，通过登台授课能够结合管理实践向员工传递有效而极具操作性的经验，使隐性知识显性化，在企业内部有效转移，此外，内部培训师另一个重要来源是优秀员工；张国栋（2009）认为运用内部培训师素质模型可以将通用能力和培训师的基础胜任力作为培训师选拔的依据；王建军（2013）认为在选拔内训师时应重视考察候选人的人格特质和动机，确保内训师的人格特质和动机与企业哲学、企业使命一致；张蕴（2008）认为选拔标准应包括：一是认同企业文化，二是在专业方面必须具备一定的专业知识和经验并能够提升到一定的理论高度，三是表达要流畅有逻辑，四是有一定控场能力。万希（2010）认为选拔培训师需要明确内部培训师的角色定位，身份不仅仅是培训人员，还是内部顾问角色、提供者角色、创新者角色以及管理者角色。

（三）内部培训师的培训管理

陈琳（2010）认为对于企业作为优秀员工走上培训师岗位的人来说，对企业内训师的培训是一个长期的动态过程，应该制定不同层次、不同阶段的培训计划和课程安排，实施个性化培训，使内部培训师队伍的知识结构不断地优化，通过对新知识的不断接纳和吸收，使白己的知识结构不断得到改造、更新，实现知识、技能、态度、动机、行为的统一，确保白己专业知识和技能的”专”、”深”、”新”；张薇薇，陈忠卫（2009）认为企业应具有灵活多变的培训方式如：使命和价值观培训、”补缺补差式”培训、奖励性外派培训等，除了加大培训力度，还要注重内部培训师分级培养体系，以充分利用内部培训资源；刘芳（2012）认为对于培训师的培训不能只依赖于课堂，更应该注重课后辅导与跟进，并且要加强课程开发能力，不能过度依赖授课技巧，避免将”培训”变成”演讲”；陈萃光，李笑月（2005）认为对于培训师的培训，企业要给予足够的重视，特别是企业高层对人力资源管理战略及培训管理的认识要真正到达一个理性科学的高度，只有这样才能完全开展培训工作。

（四）内部培训师的激励管理