文 献 综 述

本课题研究的主要是互联网背景下的员工招聘。在经济全球化的今天，各个国家、地区和企业之间的竞争不再单独依靠物质资本投资和规模经济等传统方法，转而更多依靠人才的力量，通过加大人力资本投资，改善人力资源管理水平推动创新，提升人才的竞争力已成为提高企业竞争力的制胜法宝。招聘是企业增加新鲜血液，补充员工的重要方式，招聘工作的有效实施不仅能够提高员工素质、改善员工结构、减少人员流失，而且能为企业注入新的管理思想，带来技术上的重大创新，对整个企业的健康发展都具有特别重要的意义。进入互联网时代，企业的组织变革和调整也越来越频繁，企业的经营发展方式随之发生着深刻变化。同样，在招聘领域，互联网开辟了网络招聘新时代，人才招收困难的问题很明显。怎样处理这个问题，是现在很多企业急需解决的问题。充分利用移动互联网工具，以敏锐的触觉审时度势，主动、迅速调整自己以应对变化，方能在瞬息万变的环境中运筹帷幄。

（一）招聘理论

George.T.Milkovich(2008)认为企业组织在设计招聘工作流程并打算长期实践该流程时，可以利用员工招聘计划、招聘实施和协调职能来逐步优化招聘工作。

侯晓琳（2015）认为良好的招聘活动必须达到6个基本目标：（1）恰当的时间。（2）恰当的范围。(3)恰当的来源。(4)恰当的信息。（5）恰当的成本。（6）恰当的人选。

裴银井(2016)认为人力资源招聘是指招聘单位及时发现、吸引和鼓励满足要求的人才到本单位工作的过程。人力资源招聘由三个部分组成，一是招募；二是选拔；三是录用。

胡君辰(2014)定义了广义招聘和侠义招聘。广义招聘是指”企业为了发展需要，对人才进行内、外吸收、挑选、安置的过程”。狭义招聘是指”企业向内、外发布招聘信息，收集、集合应聘者的全过程，过程中不包括选拔与安置”。

廖泉文(2010)这样定义招聘：招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职务分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

（二）互联网招聘发展现状研究

徐芳、孙媛媛、沙伟影（2007）对北上广深及江西、沈阳等省市的158家企业进行了调研，结果表明网络招聘已成为企业和应聘者的招聘渠道的首选，其中企业高层管理人员、中层管理人员、生产操作人员、专业技术人员和营销人员、行政后勤人员这六类人员招聘渠道排名中网络招聘均位列第一；根据企业性质不同，外企使用网络招聘的频率最高，在众多的应聘者中，高学历的求职者更倾向于使用网络招聘。