文 献 综 述

本课题是关于企业管理中人员激励的研究，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的到来，除了科技水平是决定一个企业竞争地位的重要因素外，企业管理的模式也是决定企业成败的关键。对人员的管理是企业管理中的核心，通过对优秀企业的进行研究分析发现，企业的人力资源已经成为企业最重要的战略性资源，同时也是促使企业发展的重要因素，而在企业人力资源管理手段中，激励机制是重中之重，激励制度是否科学、合理，会对人力资源管理产生直接的影响。就目前而言，非常多企业留不住人才，对企业的长远发展起到了严重的制约作用，只有有效的激励制度才能解决问题。

（1）国内学者对现代企业管理中人员激励存在问题的研究

卓玲（2010）认为中小企业在对高层管理者实施激励中存在的主要问题包括：年度报酬与企业业绩的关联性很小，管理层持股比例很低，上市企业高层管理人员激励空缺现象严重。我国上市企业在选择激励机制时，仍以年薪奖金等短期激励方式较多，长效激励模式也以业绩股票、业绩单位模式为主，期股、期权类激励模式很少。国外最主要的股权类长效激励机制在我国中小企业难以实施，这是由于我国特殊的制度环境以及市场环境造成的。

杨有红和赵佳佳（2005）认为我国企业人力资本报酬制度的缺陷主要体现在以下三个方面：(1)薪酬水平低,薪酬结构不合理；(2)报酬形式单一；(3)报酬缺乏弹性,平均主义现象仍比较严重。

宋春雨（2015）认为在企业的运营过程中，高层管理者为企业发展指明方向，决定企业发展的决策。如果不能调动企业高层管理人员的积极性，那么企业的管理工作犹如一潭死水，企业员工在工作时就会没有激情。加强企业高层管理人员激励机制的建设，是促进企业发展的重中之重。

龙胜蓝和黄裕心（2012）认为现有的激励研究，多是将目光聚集在了企业的经营者、决策者身上，对中层管理人员的激励研究还未十分透彻，而激励不到位使得许多中层管理人员的价值和工作积极性没能完全的发挥出来，不利于企业的发展，也会给国有企业带来不少问题。

金晓梅（2014）认为在现行的法律框架内，股票期权激励中股票的来源问题很难得到解决。当前政策中并没有相关制度规定允许预留股份用来进行股票期权激励。同时高级管理人员绩效考评体系还存在很大缺陷，许多绩效考评体系运用单一的考评手段，考评制度不完善，在考评时存在很大的主观随意性，科学性不强。对于激励的目的与效果，未引起足够的重视。

郄旭光（2015）认为目前发展中大部分企业基本上都是简单地把激励理解成奖励，使得在激励员工的时候仅仅只是给予单一的奖励，在一定程度上忽视了紧张感给员工带来的热情和积极性。激励意识比较薄弱措施，实施的激励机制不能充分符合自身需要，具有盲目性。此外，在切实落实企业激励制度的时候，不合理的管理模式不具有正确的约束和激励的关系，使得企业中出现流失人才的问题。

潘静（2008）认为我国大多数民营企业激励形式单一,忽略对员工的深层次激励，许多民营企业经营者仍然把员工当作”经济人”来看待, 缺乏与员工的感情交流。观念不正确,激励机制不科学，员工很多好的建议等不到采纳,对企业的忠诚度也降低了。激励方法不合理,措施不到位，许多民营企业在实施激励措施时,没有对员工的需求进行认真的具体地分析, 而是” 一刀切 ” 的对所有人采用同样的激励手段, 结果适得其反。