文 献 综 述

在这个市场竞争日趋激烈的环境下, 企业越来越认识到企业的竞争即是人才的竞争。因此,人力资源的开发与管理对企业发展的重要性日益突出。如何选择、使用、培养、激励和留住企业员工并发挥员工的潜能及主观能动性，使之成为企业的人力资本，是诸多企业面临的一个重要问题。同时作为企业的员工也越来越关注自身的发展和自我价值的实现问题，企业开展职业生涯开发与管理则是满足员工和企业双方需要的最佳方式。

职业生涯规划是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，为员工提供相应的培训机制和晋升机会，使员工个体目标同组织目标紧密相连、有机统一，实现员工个人成长和企业发展共赢。本课题主要研究当前企业职业生涯管理中存在的问题，探索如何优化提升,提出具体措施,挖掘企业人力资源优势,为企业发展奠定基础。

（一）国外学者的研究

金斯伯格（1951）首次把心理学引入对职业生涯开发的动态研究,并把人的职业选择心理的发展变化分为三个主要时期,即幻想期、尝试期和实现期。

D.舒伯（1987）以人的年龄为依据把职业生涯划分为五个阶段,同时提出职业发展和个人发展具有相互所用,而且个人职业发展具有可变性。此后,格林豪斯同样以年龄为主要依据把职业生涯的发展过程分为五个阶段,并重点研究了不同职业生涯阶段所而临的主要仟务。

霍兰德（1973）提出了关于职业选择的人格类型理论,即”职业性向理论”,并开发了有关职业性向的测量工具,使人格类型理论更为成熟和完善。霍兰德将劳动者职业性向划分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种；该理论认为个性类型与积业类型的相似程度越高,职业适应性就越好,也就越容易获得职业成功；与之相反,如果二者相似程度越低,职业适应性就越差,个体获得职业成功的可能性也越小。

E.H.施恩教授(Edgar H. Schein）（1978），美国最著名的职业生涯管理研究者，在《职业动力论》一书中构建了个人与组织相互作用模型,同时首次提出了”职业锚”概念。施恩将职业生涯发展看成是一个持续不断的探索过程,在个人参加工作实践以前,职业锚是不存在的,随着个人工作经历的增长而渐渐显现和确定。后来,施恩又提出的职业生涯三维发展学说,即员工的职业发展可以通过靠近组织的”中心性”来实现。

克鲁姆波特（1976）将社会学习理论引入对职业生涯选择的研究中,认为一项职业选择的最终决定是员工基因遗传、环境条件和社会现象、学习经历和任务处理的技能技巧由这四个因素共同决定的结果。

Miner和Crane（1995）则从企业的角度出发,以企业利益为根本出发点看待职业生涯管理,认为企业开展职业生涯管理将会对绩效产生影响。