一、e-HR的含义

随着互联网技术的发展，人力资源管理体系也随之发展，产生了e-HR的新模式，即电子化的人力资源，它结合了现代信息技术和先进的人力资源管理观念，通过技术手段将人力资源有关信息加以整合处理，以达到提高人力资源管理效率的目的。e-HR所要达到的最终目的主要体现以下三个方面在：1、基于互联网的人力资源管理的流程化和自动化；2、实现人力资源管理的BTOB（即商对商）；3、实现人力资源管理的BTOC（即商对客户）^【1】。

早在20世纪80年代初，国外一些先进企业就开始在人力资源管理上应用软件，到了90年代末，随着人们对网络技术的关注，以及电子商务的逐渐发展，e-HR的概念和应用模式逐渐成型。e-HR中的”e”包含了两层含义，一个是electric（电子化的人力资源），另一个是efficiency（高效的人力资源）。提高效率是e-HR的根本目的，而电子化则是实现这一目的手段。^【2】

E-HR实际也是一种全面的人力资源管理模式，随着这个概念的提出，人力资源管理也进入了更加集成、完善的信息化模式，实现了与财务流、物流、供应链、客户关系管理等系统的关联和一体化。

二、e-HR的应用

在我国，对e-HR系统应用的进程相对还是比较缓慢的，一是因为我国进入信息化时间比较晚，管理信息系统发展不完善，二是对e-HR这一概念不清晰。但是未来的人力资源发展有两个趋势，一个是理念的变化，一个是模式的变化，因此e-HR是发展的必然趋势，也是必然选择。^【3】在具体应用方面，申蔚提出，e-HR是一个解决人力资源管理信息化的全面方案，一套完整的e-HR系统是一个循环渐进但彼此不孤立的过程。据此，他认为e-HR有三个应用模式：网络化的数据管理模式，自助化的功能服务模式和战略化的决策发展模式。^【4】高飞以中国铁通集团有限公司为例，提出了五方面的应用：电子化招聘管理、电子化绩效管理、电子化人事管理、电子化培训管理和电子化沟通管理。^【5】李铁颖分析了国有中小企业的人力资源管理，提出为了满足国有企业实现战略性人力资源管理的需求，国有企业要建立为所有员工服务的、统一的e-HR系统，需要整合和开发信息数据资料、优化人力资源管理流程和提高人力资源信息服务水平。^【6】聂宜军认为，近几年，国内一些大型集团企业在应用e-HR系统时，需要注意系统的设计，制定统一的模板，让下属做好心理准备并且充分采纳下属有效的业务实际做法。^【7】高福良提出，e-HR不仅是理念的创新，更是技术的变革，在人力资源管理中应用有三个方面：管理的网络化、功能服务的自助化和决策发展的战略化。^【8】

上述的应用案例多是我国的e-HR应用的现状，国外对e-HR系统的应用更加成熟。他们的e-HR概念有两种，一种是医疗健康方面的电子健康档案，另一种就是所研究的电子化人力资源。国外的e-HR系统在人力资源管理的应用上更加广泛，有着虚拟化、专业化的特点。有研究者提出e-HR主要有三种应用形式：最简单也是最容易的是利用e-HR发布信息；其次是自动化交易；最复杂的是转变人力资源在组织中方式，实现电子化。^【9】另一方面，国外学者也有不同的声音，在一个CIO会议上，国外CIO提出对于一些收益不佳的e-HR项目，应该及时停止，减少损失。^【10】

三、存在的问题及应对

目前很多上市公司对e-HR应用还有着很多的问题，许多只是单纯引入e-HR系统，而不是进行分析。许小宇认为中国现阶段的e-HR存在各性质企业发展不均衡、e-HR软件不适应企业的需要、软件的使用缺少员工支持的问题，并且提出e-HR首先要解决软件问题，其次解决人员问题。^【11】史乐峰、孙达林通过研究，提出我国现阶段人力资源信息化还存在着以下问题：国内企业人力资源管理整体水平正待提高、人才匮乏、HR服务行业需要整合重组、缺乏有效的工具对e-HR项目进行评价、技术标准不一可能产生兼容问题。^【12】汪福生在论文中提出我国e-HR系统改造失败的原因有以下几点：一是管理短板，这是企业e-HR导入失败的主要原因；二是企业信息化建设不能完全解决企业管理水平上的差距；三是企业管理流程不畅，导致管控电子化实施困难。^【13】

对e-HR应用产生的问题，一些研究学者也针对性的提出了一些解决方案。佟薇、张香秋对e-HR系统存在的问题，提出了以下对策：一是清醒定位需求；二是规范管理流程；三是建立全新理念。^【14】范云皓提出企业要选择核实自己的e-HR方案，要注意避免：不要贪大求全；不要全盘照搬，应要从切实水平出发；不要过度依赖，应该做好需求分析。^【15】