文 献 综 述

随着市场的日益全球化以及在工作场所的越来越多的技术变革，组织外部环境的不确定性逐步增强，变化也越来越快，从而要求企业必须打造并且增强核心竞争力,使得组织结构发生了重大变化。这些变化一方面要求企业采用更为灵活的工作方式，另一方面员工的能力日益成为企业能力最重要的载体，员工必须不断学习，增强自己的知识和技能，从而能够对顾客的要求作出更为灵敏的反应。薪酬是人力资源管理中激励员工的主要方式，而进行充分和有效的薪酬沟通是充分发挥薪酬的激励作用的必要方式。当今社会的不断发展与进步，沟通也愈发变得重要，而薪酬沟通是技能薪酬体系中达到有效激励效果的关键之一。所以薪酬沟通也越来越受到很多企业与员工的重视，随着新经济时代的来临，以不确定性为特征的竞争环境向企业提出了新的挑战。面对挑战，全球企业界在企业管理实践中逐渐达成共识：”人”是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。人力资源是企业的核心竞争力，而如何获得人才、留住人才、用好人才才是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难的是怎么样做好人的激励，怎样用好薪酬沟通这把双刃剑。

一、技能薪酬体系的理论回顾

技能薪酬体系又称技能薪酬计划，是指组织一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度^[1]。这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。

技能薪酬体系( skill-based pay ，SBP) ,它是相对于岗位薪酬而言的,具体是指企业根据员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度。换言之就是员工所获薪酬中的一部分将与其知识、一种或多种技能以及能力相关联。企业在考虑其岗位价值的同时,根据员工所拥有的工作技能来支付薪酬,并且员工技能水平的上升或改善将直接体现为薪酬的上涨^[2]。技能薪酬体系直接体现出了现代社会对组织变革以及组织对员工的灵活性的需求，是社会进步的特征。

技能薪酬体系主要是企业根据自身发展而要求技术员工所应具有的知识水平、职业技能以及工作责任的不同,划分技能等级,不同的等级对应不同的工资水平,由于每个企业的具体情况不同,因此每个企业都会有适合自己的技能等级,但在划分时要注意技能评价等级的信度和效度^[3]。这一种基于员工技能的付酬方式，而不管他们所从事的工作是要求所有这些技能，还是只要具备其中部分技能，这就使员工为了获得更高的薪酬而去学习更多的技能，从而为组织提供”多面手”式的人才^[4]。所以，对于企业而言，技能薪酬制度是企业茁壮成长的营养液。

何耀明（2010）认为技能薪酬体系是指企业组织依据员工技能和知识的存量而付酬的薪资制度^[5]。同样的，代方齐（2014）也认为技能薪酬制度是一种以技术、能力为基础的薪酬制度。技能薪酬制度与传统的岗位薪酬制度不同，它强调按员工的个人能力提供薪酬，只有确定员工达到了某种能力标准后，才能对员工提供与这种能力相适应的薪酬^[6]。

综合以上所述，对技能薪酬的定义可分成以下三个部分：明确对员工的技能要求、构成配套的技能评估体系、薪酬计划与培训计划的结合。