文 献 综 述

目前我国的企业大都采用职位薪酬体系和绩效薪酬体系为员工提供报酬。我国的企业主要集中于劳动密集型的产业，在此背景下设计薪酬结构，职位和绩效是首选，在这两个方面可以进行较为公平的薪酬设计。随着我国经济的稳步发展，许多发达国家在我国的代工工厂正在逐步迁往东南亚，中国制造正在逐步转化为中国智造，劳动密集型企业也在逐步转型为知识或者技术密集型的企业。在此前提下，技能薪酬与能力薪酬开始逐步应用于各类企业。技能薪酬体系的薪酬公平与能力薪酬体系相比更容易达成，主要通过对员工所掌握的技能及熟练程度的量化比较，而能力薪酬的薪酬公平较难达成，能力的范围比技能更广，层次也更深，更加难以衡量、评价。因而随着经济的发展，能力薪酬体系管理中的薪酬公平是值得我们去探讨的问题。通过此类研究，多数正在转型或者已经转型成功的企业也能由此对应该采用的薪酬设计方案有深入的了解。

一、能力薪酬体系的理论回顾

李杰与何丽娟（2013）认为职位薪酬体系和技能薪酬体系都是基本的薪酬决定体系，而能力薪酬体系是根据企业需求产生的^[1]。职位薪酬体系根据员工的职务情况支付报酬，技能薪酬体系根据员工所掌握的技能及熟练度支付报酬。因为大多数的技能的指标都是可以进行量化比较，所以传统的技能薪酬体系广泛用于蓝领员工中，但处于管理层白领，决定他们工作绩效的更多的是高层次的品质与能力，他们的薪酬不再与技能管理薪酬体系匹配，能力薪酬体系应运而生。据了解，企业希望提高员工的薪酬公平感，最基本的任务是企业内部采用同一种薪酬体系。能力薪酬体系适用于知识型的高新企业和实施差异化战略的企业，这两类企业都要求员工要有一定的创新能力，管理能力。

郭爱英（2011）也提出类似观点并指出相关问题，她指出”能力薪酬体系是一种依据员工的胜任力水平而给付薪酬的制度”^[2]。这种制度需要企业有一定的创新能力，在此基础上求变的企业能够减少变革的阻力，提高本身的适应性及灵活性。并且能力薪酬体系能够对企业员工起到激励作用，能鼓励员工承担更多的责任，进一步提高员工的个人能力，但应用能力薪酬体系还存在评估方面的问题。第一，评估体系的建立应该以何种方式为基准；第二，能力的评估周期比职位和薪酬更长，时效性难以保证；第三，能力这一因素太过宽泛，对每个人都难以衡量。企业想要纯熟运用能力薪酬体系，必须增加经济成本和时间成本。

黄宇保（2016）对能力的的薪酬体系进行肯定的同时也表示了一定程度的担忧，他认为能力薪酬体系让员工的职业的发展由职位转向了能力，员工开始逐渐增多对自身能力的关注，而企业也由此增加了核心竞争力^[3]。采取该种薪酬设计模式的企业须建立完备的能力评价体系，能力的界定、评价与绩效的关联成为关键，所以不可避免的是人力成本居高不下。

王莹（2012）经过多年的企业人力资源管理实践以及大学教育，认为能力薪酬体系不单单是以个人难以衡量的能力为基础，还要考虑到职位的价值和个人的技能的价值，它是一个综合的薪酬体系^[4]。设计一个合理的能力薪酬体系关键在于能力评定时的能力要素选择。

刘昕（2014）也提出在能力薪酬体系的设计过程中，能力模型的选用很重要，根据不同能力模型所设计的能力薪酬体系都存在一定的差异^[5]。能力模型主要分为核心能力模型、职能能力模型、角色能力模型和职位能力模型。企业应该选用哪一种模型，关键在于企业想达到何种目标。

能力薪酬体系中最重要的一环就是建立胜任力模型，而麦克利兰把能力划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次^[6]。企业往往会根据职能领域的不同, 分别界定支付报酬的能力。可见, 能力特征模型是不确定的。

二、薪酬公平的理论回顾