文 献 综 述

随着知识经济时代的到来以及市场经济的不断发展，”以人为本”的发展理念不断被越来越多的企业所接受与推广。人力资源管理已经成为21世纪一项极其重要的课题。而薪酬管理作为人力资源管理中的一个组成部分，是吸引和留住人才最关键的因素。其中，薪酬调查是薪酬管理的重要环节，有着不容忽视的作用。能力薪酬体系又有着区别于其他传统薪酬体系的不同应用要点。因此，对薪酬调查在能力薪酬体系管理中发挥的作用进行研究就更具有价值与意义。

一、薪酬调查的理论回顾

首先，学者乔晚馨和侯彭泽华（2016）指出：薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式或非货币形式表现出的补偿或报酬^[1]。因此，薪酬在员工的工作过程中起着激励与引导作用。程鹏（2015）总结出：薪酬管理是指企业在薪酬方面进行的微观管理，是企业在国家宏观的薪酬政策允许范围之内，在企业自身的经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内、外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬关系和薪酬形式的基本内容，并进行薪酬的预算、调整和控制的整个过程^[2]。袁东（2009）则说明了薪酬调查是薪酬管理中的一个重要概念和内容，指各种社会、经济组织通过正当途径采集被调查组织或个人相关薪酬信息的过程^[3]。随着社会经济的不断发展，薪酬调查的使用范围也在不断扩展延伸。

其次，针对薪酬调查目前的实施发展状况，朱缜（2009）指出一个薪酬调查要获得预期的成果就要注意以下几个关键点：相关劳动力市场的界定、基准岗位的选择以及对调查数据的必要调整^[4]。学者张金雨和巴素芬（2014）也提出目前企业薪酬调查存在调查对象难确认、工作队伍待提升、样本抽样需更新和系统设置要精简等问题^[5]。就企业薪酬市场调查存在的问题，房彦兵和李明桥（2013）给出了以下六项解决措施：有的放矢，明确薪酬调查目的；全面考量，科学选择样本企业；细致甄选，确保岗位的匹配与精简；面面俱到，力求薪酬信息的全面性；互助双赢，建立信息共享平台；科学统计，确保数据可靠实用^[6]。相关问题的解决必定会提升薪酬调查的整体效率，但是在解决过程中也需要对薪酬调查的具体问题进行具体分析。除此之外，我们要明确薪酬调查的影响，各个企业也需要对薪酬调查给予足够的重视。朱缜（2009）说：薪酬调查是企业了解其薪酬体系的内、外竞争力的有力武器^[4]。魏蜀明（2010）则说明了薪酬调查可以帮助企业实现个性化和有针对性地设计薪酬的目的，重点解决薪酬的对外竞争力和对内公平性问题。通过薪酬调查可以了解市场薪酬状况，发现影响人才需求变化的环境因素，对薪酬的市场变化趋势进行有效的判断^[7]。朱琳（2013）也明确给出薪酬调查和薪酬信息越来越受到重视的现代薪酬管理的发展趋势^[8]。以上内容的确定，为我们研究薪酬调查在具体薪酬体系管理中的作用提供了重要研究方向。

二、能力薪酬体系的理论回顾

首先就能力薪酬体系而言，我们要明确”能力”的概念。赵平（2012）说明这里的 ”能力” 并不是一般意义上人们所理解的能力（Ability）,多指一种胜任力、胜任力特征、素质或才干，它特指是一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合^[9]。乔晚馨和侯彭泽华（2016）也指出能力分为个人能力和组织能力。个人能力是指一个人的价值观、态度、知识、性格、动机等能够为其达到目标所表现出的特征。组织能力是指开展组织工作的能力，是组织所拥有的一切反映效率和效果的能力的核心要素，是组织中相互弥补的一系列技能和知识的组合^[1]。学者文静和潘玉涛^[10]（2011），陈彪^[11]（2010）等说明 ”能力薪酬”是指组织根据员工所掌握的和工作有关的能力以及知识的广度和深度支付基本薪酬的一种方式，即为员工发展与高绩效有关的综合能力所支付的报酬。此外，文精毅（2011）阐述了能力薪酬也有着不同的体现形式，主要包括技能工资（Skill-based pay）、知识工资（Knowledge-based pay）、胜任力工资（Competency-based pay）和基于任职资格的工资（Qualification-based pay）等四种形式^[12]。 对能力薪酬体系的概念性准确的理解，是设计能力薪酬体系的重要前提。

其次，Kathryn M. Cofsky ( 1993 ) 认为基于能力的薪酬体系有利于组织重新定位其在核心能力和使命方面的战略重点，有助于企业在注意优秀绩效的同时，激励员工拓宽工作技能和工作范围，便于对员工的工作结果进行科学的分析^[13]。学者张英 （2014 ）也指出：能力薪酬体系因其有利于提高员工综合素质、有利于吸引和保留高素质人才而受到越来越多企业特别是高科技企业的重视。如微软、丰田等知名企业都采用了能力工资制并且取得了良好的发展效果^[14] 。 虽然能力薪酬体系有其独特的发展优势，但是在实际应用过程中能力薪酬体系还是存在着人工管理成本过高、适用范围局限性较大等问题。根据以上文献内容，可以看出能力薪酬体系有着广阔的发展及研究空间。