文 献 综 述

在知识经济时代下，复杂多变的市场环境使得现代企业对于员工技能的要求更加灵活，因此在20世纪90年代后开始普及技能薪酬体系。技能薪酬体系是企业通过评估员工对所在岗位所掌握的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的制度。与传统职位薪酬体系相比，技能薪酬体系更适合全球化的市场和技术变革下的企业组织结构，鼓励员工不断学习，增加自己的技能满足不断变化的工作要求，从而达到企业高技能生产力获益和员工高薪酬水平获益的双赢。

一、技能薪酬体系的理论回顾

所谓技能薪酬( skill- based pay , SBP) ,它是相对于岗位薪酬而言的,具体是指企业根据员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度。换言之就是员工所获得的一部分薪酬将与他的知识、技能以及能力相关联^[1]。

技能薪酬制度与传统的岗位薪酬制度不同，它强调按员工的个人技能提供薪酬，只有确定员工达到了某种技能标准后，才能对员工提供与这种技能相适应的薪酬。岗位薪酬制度则恰恰相反，只要员工在岗位上工作，就能获得与本岗位相对应的工资，不管员工是否能较好地履行了本岗位所要求的职能^[2]。

一般较宜使用技能薪酬的行业包括：运用连续流程生产技术的行业、运用大规模生产技术的行业、运用单位生产或小批量生产技术的行业以及服务行业。就职位而言，求就职者同时掌握不同种类、不同复杂程度的技能或进行自我管理的那些职位使用技能薪酬的效果较好。同时，技能薪酬往往很难适用于整个组织，大多被应用于部分部门和独立的生产、设计团队^[3]。

技能薪酬体系带来的并不仅仅是薪酬决定方式的改变，它同时伴随着组织中工作流程再造的过程。首先设计小组要对工作任务所需的技能进行准确描述和深入分析，完成技能识别以及技能水平区分，打造技能薪酬体系的基础。之后确定技能等级，考虑技能模块所包括的工作任务的难度和重要性。技能鉴定也是实施技能薪酬方案的一个重要环节，最后确定薪酬的等级数量和同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，从而确定技能薪酬体系。因此技能薪酬模式设计遵循”工作任务分析、技能等级的界定与定价、员工技能分析、技能薪酬模式的确定”的设计流程^[4]。

二、薪酬公平的理论回顾