文 献 综 述

随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现战略目标的关键因素。薪酬设计与管理，作为人力资源管理中最复杂的一部分工作，既是构建劳动关系、维持企业正常运转的重要纽带，也是推动企业战略目标实现的强有力工具。在薪酬管理中，无论是薪酬水平的确定，还是薪酬体系的设计，都应当遵循公平性原则，只有建立在公平基础上的薪酬体系才是有效的，才能起到激励员工等实际意义上的作用。

一、薪酬设计与管理的理论回顾

胡雅茹（2015）指出薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程^[1]。王琴娟（2007）指出，在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策^[2]。文跃然（2013）表明，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善^[3]。

詹勇（2012）指出，薪酬管理的内容包括以下几个方面:1.薪酬的目标管理^[4]，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；2.薪酬的水平管理^[4]，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整；3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理^[4]；4.薪酬的结构管理^[4]，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，同时还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；5.薪酬的制度管理^[4]，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工进行公开和透明，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

二、薪酬公平的理论回顾

周学军和易蓉（2004）介绍了公平理论，它是美国行为科学家斯塔西#183;亚当斯提出来的一种激励理论。该理论的基本要点是:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬分配是否公平密切相关，人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，公平感直接影响职工的工作动机和行为^[5]。

姚德超（2009）指出公平性是企业薪酬体系设计中的一个非常重要和关键的因素，从公平理论中可以看出，薪酬分配公平对员工和企业都会产生巨大的影响，所以企业的薪酬分配要尽量遵循公平性的原则，薪酬分配上的不公平现象会对员工的心理状态和行为动机产生消极影响^[6]，所以李莉和王晓霞（2005）表明，这就需要管理者充分考虑公平理论的实际运用，做到以人为本，吸引和留住企业的优秀人才，共同为企业做贡献^[7]。王隽（2015）也指出，以公平理论为基础来设计和完善企业的薪酬体系，能够达到建立公平薪酬管理体系的期望^[8]。

三、薪酬设计与管理中的薪酬公平

卢田锡（2009）概括了根据管理阶段的不同，薪酬管理系统中的公平可以划分为薪酬管理结果的公平和薪酬管理过程的公平。根据员工所选参照对象的不同，薪酬管理的结果公平又可以分为薪酬的外部公平、内部公平和绩效报酬公平^[9]。