摘 要

我国改革开放以来，中国的船舶制造公司面临着前所未有的机遇，要想抓住这个很好的机遇，船舶公司在选人、用人、留人方面必须做出适应公司发展的决策，但是从目前来看，国内企业普遍存在高管薪酬偏高，员工满意度低下，企业绩效制度不透明等一系列问题，要解决这些问题需要企业拿出针对性的薪酬制度。本文从数据分析的视角来研究不同规模企业的薪酬政策，通过对船舶制造业中五大上市公司年报中数据的对比分析，得出了作为行业领导者的公司在培训支出方面一直比较稳定，而那些公司规模处于中小型的公司的培训费用起伏比较明显，规模较大的公司的人均营业收入和人均营业成本是比较相近的，这可以看出该类型公司对员工的长短期薪酬的重视。最后,本文结合目前国内外学者对上市企业薪酬政策的研究理论，给出了相关的薪酬激励的建议，并总结出在造船行业中每家公司都应注重对的员工培训和相应薪酬制度的健全。

关键词: 船舶制造业 上市公司 薪酬政策

A Comparative Study of Compensation Policies for Listed Companies in Shipbuilding Industry

Abstract

Since China's reform and opening to the outside world. China's shipbuilding industry is stepping into the world. So, the china's shipbuilding companies are facing unprecedented opportunities. In order to seize this opportunity, the Shipping Co must make decisions to adapt to the company's development in selecting, employing and retaining people. At present, domestic enterprises have some problems such as high executive compensation, low employee satisfaction and opaque enterprise performance system. In order to solve these problems, companies need to come up with a targeted salary system. So, we study compensation policies for firms of different sizes from the angle of data analysis. By analyzing the relevant data of the five listed companies in shipbuilding industry, it founds that the training expenditure of the largest companies is relatively stable, and the training costs of small companies are unstable. At the same time, the average operating income and the operating cost per capita of large companies are similar. Finally, this paper combines the domestic and foreign scholars' research theory on the compensation policy of listed companies and gives some suggestions about salary incentive. At the same time, every company should pay attention to the training of employees and the improvement of the corresponding compensation policies in the shipbuilding industry.

Key Words：Shipbuilding industry; Listed company; Compensation policy

目 录

摘 要 I

ABSTRACT II

第一章 绪论

1.1研究背景与意义

1.2研究目的

第二章 文献综述

2.1文献综述

2.1.1国内对职工薪酬和企业业绩的研究

2.1.2国内对薪酬制度和企业战略和员工满意度的研究

2.1.3国内对高管薪酬与企业绩效的研究

2.2国内企业薪酬制度的回顾

2.2.1 岗位薪酬制

2.2.2 职务薪酬制

2.2.3 技能薪酬制

2.2.4 绩效薪酬制

2.2.5 组合薪酬制

2.2.6 年薪制

第三章 上市公司介绍与数据分析

3.1五大公司介绍

3.1.1行业领导者

3.1.2行业追随者

3.1.3行业滞后者

3.2数据分析

3.2.1人均营业收入与成本比较

3.2.2人均短期薪酬和长期薪酬比较

3.2.3人均培训支出比较

第四章 对策与建议

4.1 注重人力资本，提升员工满意度

4.2完善激励机制

4.3引进市场的供求规律，优化薪酬制度的设定

4.4合理设计业绩评价指标体系

4.5规范健全薪酬信息披露

第五章 总结

参考文献

第一章 绪论

1.1研究背景与意义

上个世纪以来，欧美的船舶制造业占据了造船行业的主要市场，不过随着欧美企业像第三产业的发展与转型，传统的制造产业逐渐的淡出了欧美的企业群。在越南战争之后，日本借助美国的力量使得自身的综合国力得到了大幅度的提升，因此也慢慢的接受了欧美企业在造船行业龙头的地位。不过虽说欧美企业逐渐的退出了传统的船舶制造业，但是其在造船的专业技术与科学手段方面也一直有着不可逾越的地位。因此在意识到这个问题后，亚洲的的造船企业逐渐的加大了对高附加值的技术的学习与研发。再不断的努力过后，日本的船舶制造企业终于在上世纪50年代就船舶订单数量方面开始领先于欧美的造船企业了，并且在后续的几十年间，日本的造船企业借助本国国内的廉价的劳动力与政府在政策上的支持，不断学习研发专业的造船技术，从而奠定了自己造船产业第一的位置。不过在日本的工业化进程完成之后，作为邻国的韩国慢慢的取代了日本在造船的位置。在华尔街金融风暴过后，国际经济局势一直处于不明朗的状态，各国经济也常年处于下行状态，不过此时在金融危机下中国，凭借着自己先天的高增长的经济形势以及政府正确政策的引导，使得国内经济形势并未下行太厉害，所以随着欧美企业的淡出，与日韩企业经济的不景气，中国的船舶制造行业逐渐的占据造船行业的市场份额。因此可以说中国的造船企业有成为接替韩国造船第一大国的趋势，所以在这种发展机遇下，船舶制造企业的特点与人力资源管理战略得到了越来越多的重视。因此船舶企业管理层人员在制定人力资源管理战略时考虑到行业和企业的特点，同时企业应当通过人力资源部门来合理的制定员工薪酬及薪酬增长, 从而能够让企业员工的短期薪酬能够随着公司的效益上升而上升，保持在一个同步的发展水平上，同时能够让公司运用合理的企业战略，让整个中国的船舶制造业有一个很显著的提升。

1.2研究目的

本文从薪酬制度的层面入手，比较研究船舶制造业的五个规模大小不一的公司的年报数据中的人均长短期薪酬和培训经费，以及每个公司的营业收入和人均成本，并结合该公司的市场地位和规模进行分析，从而得出在该行业中适合不同规模的薪酬制度，为优化我国船舶制造业上市公司的薪酬制度，切实保证薪酬激励手段的效率给出合理的建议。希望能让船舶制造业上市公司中的不同规模的企业能够在本次数据分析后清楚的认识到自己的不足，并且向处于同等次以及行业领导者的企业学习他们先进的薪酬制度，与在人力资源管理上的优秀手段，从而满足自身未来发展对一线员工的高产值与专业技术人才的需求。

第二章 文献综述

2.1文献综述

上个世纪以来，国内学者对国内企业的研究角度多种多样，但是研究中心大多数还是放在企业的高层管理身上，探讨的最多莫非是他们那过高的薪酬，尽管高层管理者对公司的发展起着很深的影响，但是在制造类企业中，管理者的有效管理和一线员工的工作积极性也有着密不可分的关系。因此也有部分学者从公司全体职工的角度，利用实体企业的年报数据，研究员工长短期薪酬与企业绩效高低的关系。而本文的文献综述主要是对船舶上市公司的员工的长短期薪酬、企业收益和企业竞争战略，以及员工满意度和高管薪酬的文献综述；

2.1.1国内对职工薪酬和企业业绩的研究

国内研究主要基于国内企业大量的经营数据，如邢伟（2014）论述的是国家和企业对薪酬过多干涉与控制的结果，结果表明如果国家干涉国营企业的薪酬政策的话，国营企业对员工的需求将会逐渐降低，站在长期的角度来看，企业或者国家如果过多的对薪酬进行干涉与控制，将是公司在员工身上花费的成本上升，使得整个公司的资金成本使用率上升，此外，企业与国家过多的干涉与控制薪酬，也会使企业员工的生产效率逐渐下降，从而影响整个公司的效益。方陵生（2012）结合代理理论与工资理论，而且针对山东的那些国有企业但是还未上市的公司的年报数据做了一定的分析与研究，发现处于变化状态的工资样本中，公司的薪酬与绩效是存在一定的相关关系的，当职工的薪酬在几年中逐渐上升的时候，员工的积极性与绩效都会提高，因此给公司创造的价值也会上升。反过来说，当职工薪酬下降的时候员工的积极性和绩效则会下降，也容易造成员工的消极怠工。

2.1.2国内对薪酬制度和企业战略和员工满意度的研究

不同规模的企业有属于各自不同的发展战略，如许新强，李薇，刘冬梅（2008）在对新疆维吾尔族自治区中一些企业的研究分析中，得出不同的公司的战略有不同的薪酬政策，如成本领先战略则是对人力资本比较重视的，而差异化战略的公司战略是优先关注激励目标的重要程度，与此同时，创新战略是特别考虑薪酬政策的。赵文文，周禹，范雪青（2016）通过研究公司的薪酬制度，得出了关于薪酬制度、员工满意度、员工对企业的情感保证的关系：通过以绩效的方式来设立公司的薪酬政策会让员工感受到公司内部的公平，提升员工对薪酬政策的满意程度，但对于员工对公司的情感保证则是没有明显的影响;而以个人能力来设立公司薪酬政策的方式，会让员工感到公司内部的竞争压力，会使员工对企业的情感变得更加丰富，但是却没有是员工对企业的薪酬感受发生明显变化。因此，企业的管理层在进行员工培训的时候，为了让员工对企业有一定的情感承诺，可以设定以员工能力为基础的培训课程。

2.1.3国内对高管薪酬与企业绩效的研究

目前国内学者在对上市公司的研究中，大都聚焦在高管薪酬上。刘青青，李艺琴，王东武（2010）研究得出从我国的高层管理者的薪酬得到公开以来，使得许多公司为了让公司内部的高级人才稳定在各自的岗位上，都不断盲目的提高企业高层管理者的福利待遇，但是，在提高的同时也激化了公司内部员工的矛盾，使公司的薪酬制度越来越混乱，透明度极其缺乏，因此高层管理者的过工资福利，使企业的管理更加艰难，出现了很多难以解决的问题，针对这种现象，学者们提出应该对公司内部结构进行改革，规范公司高层管理者的薪酬制定。

2.2国内企业薪酬制度的回顾

俗话说天地下没有两片相同的叶子，就算是由同人所生，在同种环境下成长起来的孩子，他们在性格和为人处事方面也是存在着极大的差距，因此相同的薪酬制度放在不同的企业中，他们的效果也会产生一定的差异的，所以企业应该根据自身的发展与经营情况，并结合公司的发展战略来制定适合自身的一种薪酬制度。在一般情况下，组成薪酬的元素有岗位和职务、绩效以及技能和工龄，大多数公司选取的都只有两个左右，其他都是以辅助形式出现。下面是一线薪酬制度的分析与论述。

2.2.1 岗位薪酬制

在公司选人、用人方面为了不增加企业没必要的人力成本，就需要物尽其材，人尽其用。因此在新员工入职后，一般的企业都会采取让员工轮岗的方式，一方面让其熟悉公司基本的业务与操作流程，另一方面也是为了让公司和员工双方发现员工自身更适合哪种工作，然后通过给该员工安排最适合他的工作，但是不同的岗位的工作给公司创造的价值也是高低不一。所以在这种情况行下，为了公司内部的公平，作为企业薪酬政策的决策者，就可以采用岗位薪酬制来给不同岗位的员工核算工资，这种薪酬制度的优点在于不会对公司的人才造成人力资本的浪费，会让每个人都能给企业创造出一定的价值，但是他的缺点在于岗位薪酬一旦定下来就很难去改变，所以这会让想要在公司一个岗位上长远发展下去的人，无法在薪酬上得到合理的晋升。

2.2.2 职务薪酬制

职务薪酬制和岗位薪酬制不一样，岗位薪酬中的岗位是具体到公司一个确切的工作职位，而职务薪酬中的职务，是指将公司中所有的职位按等级划分成几个层级，如公司高层、中级干部、基层员工等。然后公司通过划分层级的不同来设立来给公司内在不同层级的员工设立他们的薪酬。这种方式虽说简单易行，但是在竞争激烈的私营企业和外企中却很难适用，因为公司部分员工虽说处于相同层级，但是他们是在不同的部门工作，给公司带来的利润价值是不同的，他们的工作强度也是不同的，所以很难让员工体会到薪酬制度的公平。

2.2.3 技能薪酬制

技能薪酬制从字面上来看，就知道这种薪酬核算方法，是通过技能等级的高低来设立薪酬的，公司中那些掌握核心技能的员工拿的工资福利当然要比在流水线上进行简单操作的操作工多得多，这样核算工资的方式可以激励员工的工作潜力，部分为了拿到更高的工资，他们不得不去学习一些更高的工作技能，来为公司创造更高的价值，这种方式是岗位薪酬制和职务薪酬制不能比的，它不是简单的用薪酬来激励员工更努力的工作或晋升，它会让员工时刻重视自身的学习与发展，并对自己未来的职业生涯做出一定的规划。不过在这种薪酬制度下也让公司时刻面临着员工在成长起来后跳槽的风险，因此公司在实行这种薪酬制度时要注重培养员工对公司的情感。

2.2.4 绩效薪酬制

绩效薪酬制是今年很多公司都在运用的一种薪酬制度，这种薪酬方式是以公司有完善的绩效评估系统为前提的，它不像前面三种方式，单单是以个人为公司创造的价值来设立工资福利的，有时候它还涉及到整个团队或部门为公司带来的效益，因此在这种薪酬模式下，整个公司中的员工都在拼命的工作，竞争也是十分的激烈，但这种模式的缺点在于一方面它会让公司的员工为了提升自己的KPI，从而忽视了工作业绩的质量，让很多工作都是无用功，另一方面也会让公司内团队和部门中工作氛围十分压抑，从而使得公司的员工离职率上升。因此这种薪酬制度时把双刃剑，用的好公司的业绩上升的很快，用的不好公司的发展将举步维艰。

2.2.5 组合薪酬制

组合薪酬制是把之前的几种薪酬制度结合在一起使用，让它们各自本身的缺点能在组合薪酬制下能够得到优化，就比如可以把岗位薪酬制度技能薪酬制度结合在一起使用，或者把岗位薪酬制度和绩效薪酬制度结合在一起。在这种薪酬模式下，员工的工作业绩上升的会很快，而且他们的对组织的情感保证也会在潜移默化间得到提高。

2.2.6 年薪制

年薪制是一种把员工的薪酬和公司业绩挂钩，并且工资福利的发放周期是以年为单位的，这种薪酬制度在欧美和亚洲一些先进的国家已经得到了使用，在国内的话，大多数企业的薪酬制度使用的还是之前几种薪酬核算方式，只有在高层管理的人员身上才会使用这种薪酬方式，它的优点在于把员工的薪酬和公司业绩挂钩，这样的方式会让员工感觉到自己是在为自己打工，公司的利润越高他的薪酬也就越高，因此会让员工产生足够的动力去工作，同时这种方式下薪酬的核算周期是以年为单位的，因此会极大的降低员工的离职率，打个比方，一个高级技术人才来到公司，他想要离职，最起码要一年才会有所行动。而在这一年间，公司有各种方式去提升员工对公司的情感承诺，所以在这种模式下，员工的组织情感也会得到提升。因此如果能将年薪制运用好的话，对公司未来的成长与发展无疑是一种巨大的推动力，并且会使得高技术人才和处于公司高层的管理者能更好的为企业的业绩作出贡献。

第三章 上市公司介绍与数据分析

3.1五大公司介绍

3.1.1行业领导者

中国船舶重工集团公司早造船行业中是属于行业领导者的地位，其在主板上市，总市值在1300多亿人民币，是中央直接领导，同时也服务于国内航母，军舰的制造，规模是目前国内船舶制造公司最大的。下面是该公司五年来的收入、成本、人数和薪酬数据：