众所周知，人力资源管理是企业管理中永恒的话题，也是企业管理中的难点所在，它关系着企业的生死存亡。随着经济的发展社会的进步，科学技术不断完善，企业对于人力资源的管理、认识和需求也不断地在发生改变。传统的人力资源配置和模式已经不足以满足现代大多数企业庞大且高速的系统运作要求。在这时人力资源业务合作伙伴（Human Resource Business Partner，HRBP）在人力资源管理理论与实践的结合中应运而生，并开始广泛地应用到我国的企业当中，作为高层管理层与基层部门的重要的桥梁和纽带，成为企业中不可或缺的重要角色。而阿里巴巴的政委制度作为HRBP的典型案例，又是中国本土企业，其学习和研究的意义不言而喻。

一、人力资源业务合作伙伴的定义

人力资源业务合作伙伴（Human Resource Business Partner）英文简称HRBP。实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。

二、人力资源业务合作伙伴的国内外研究现状

1、国内研究现状

据调查研究发现，在理论知识方面，最初是杨磊、陈静（2011）在《经济研究导刊》中发表的《人力资源业务合作伙伴（HRBP）--HR新角色》。在此篇文章中他们阐述了HRBP的概念与作用模式，提出了人力资源”三驾马车”的理论，”三驾马车”分别由HRBP、人力资源共享中心与人力资源专家组成。三方共同协作解决问题，为企业人力资源的改善提供建议。与此同时，此文还对HRBP组织结构、能力要求等进行了分析研究，为之后的国内HRBP系统的研究起到了借鉴作用^[1]。

次年，宋晓波（2012）在其硕士论文中提出了新的见解，他认为人力资源由HRBP中心、专家领域中心和人力资源共享中心三大部分组成^[2]。而后蔡成喜，刘越（2013）又对HRBP的产生及发展状况进行了详细地分析，根据战略柔性提出传统的HR转变为以下的四大角色，即战略伙伴、业务伙伴（员工代言人）、变革推动者和行政专家。同时提出了战略柔性角度的HRBP的转型路径^[3]。

在2014年初，安世民，张月萍发表的《中型企业HRBP模式的应用研究》中，总结研究了中型企业HRBP管理模式的应用及适用性，并对该模式进行评估，对该模式的意义以及如何确保HRBP在业务部门顺利开展工作等方向进行了探索^[4]。还有许多学者将HRBP作为研究点，刘松博，裴珊珊，梁爽(2016)根据我国情况调查分析，肯定了HRBP在企业中的重要作用，提出并总结了四个方面的胜任力，即商业服务意识胜任力、HR专业性胜任力、人际沟通胜任力和专业敏锐度胜任力^[5]。

如今HRBP理念不断完善，把人和战略很好的匹配，人力资源管理在国内也一直寻找更准确的定位和方向，而人力资源管理新模式HRBP管理体系就是新时代的产物。

2、国外研究现状