文 献 综 述

一、研究背景

21世纪以来，随着技术创新和人类需求的发展，创新成为提高国家综合实力的重要战略之一。科技成果转化速率提升、创新文化发展、产业更新换代不断加快，科技创新活动不断突破地域、组织、技术的界限，迫切需要研发组织形式的突破。这使得各类新型研发组织应运而生，对创新型人才的需要进一步加强。新型研发组织不同于传统的研发机构，其在组织的结构、运行方式以及管理模式上都有一定程度的创新，有自身独特的发展方向。^[1]我国新型研发机构于2005年开始兴起，现已初具规模，且增长迅速。

二、研究现状

高科技企业与其他企业的区别在于人才的稀缺以及人力资源对企业效率所能够起到的关键性作用。^[2]新型研发组织研发人才具有以下几点特征：个性突出、知识层次高、进取心强、流动性强等。因此，该类人才与企业之间的心理契约非常重要，直接影响其在企业工作时间的长短。但由于薪资不合理、心理契约破裂、工作压力过大、员工与企业文化不适配、对职业前景失去信心等原因，^[3]在高科技企业，员工流失率较其他企业高出一倍以上。如何提高知识型员工对企业的满意度，大幅度降低高技术企业人才流失率，成为亟待解决的一大问题。^[4]

另一方面，当前针对于新型研发组织人才的培养体系还不健全，需要各方面完善。现有新型研发组织人才培养机制主要集中在政策方面，各地区为开发高层次创业人才制定相应的保护扶持政策，包括人才引进落户政策、财政金融扶持政策等方面。^[5] 在实施过程中，仍然遇到许多问题，如新型研发组织人才如何界定、引进落户效率低、各级政府组织责任不清等。企业在人才培养机制方面也主要停留于传统模式，并不适用于创新型研发人才的需求。

三、针对不同层面的人才培养模式研究

1. 激励机制

李雄飞从研发机构骨干人员这一群体出发，提出了”创新人”假设。^[6] 选择适合的激励方式，创建组织文化，建设由薪酬制度、职业发展制度、组织文化、责任等综合作用下的机制，从而起到稳定员工与组织之间心理契约的效果，激发员工创新动力，培养团队精神。

孙锐等人围绕企业研发活动进行研究，提出创新导向的组织管理策略与创新人才的培养激励策略。^[7] 通过建立网络交叉型研发平台、构建自主工作环境、多维度的人才成长计划等激励员工的工作热情。