1情绪智力(Emotional Intelligence)的相关研究

关于情绪的研究最早可以追溯到古希腊时期柏拉图和亚里士多德，近代一些心理学家也进行了相关研究，直至上世纪九十年代，情绪智力这一概念首先由美国心理学家彼得#183;萨洛维和约翰#183;迈耶发表在《想象、认知与人格》上的论文中提出，随后，1995年美国哈佛大学博士丹尼尔#183;戈尔曼对此进行了拓展，出版了《情绪智商》一书，Emotional intelligence 的概念正式开始被普及与了解。戈尔曼特别强调了情绪智力的重要性，他认为情绪智力高的人更擅长情绪管理，从而有更高的可能性获得成功。目前对于情绪智力的界定尚不明晰，可以从狭义与广义两个角度来理解：狭义来看是一种智力，是对情绪的认知、处理、管理等能力，广义来看是与智商相对的概念，社会智力、人格也是其组成部分。此后情绪智力的研究与运用广泛涉及了人力资源管理、教育、医学等领域，取得了丰硕成果。

2情绪劳动(Emotional Labor)的相关研究

1979年社会学家Hochschild对情绪劳动进行了定义”通过情绪管理以创造被公众认为是恰当的情绪表现”。而Ashforth和Humphrey(1993)提出了不同的观点，将其定义为”以合适的行为表现出情绪”。他们从组织层面的角度，强调了情绪劳动的实际效应，弱化了对于员工内心情绪感受的关注。Morris 和Feldman(1996)在此基础上进行了更深入的探讨和研究，认为情绪劳动是在人际交往过程中个体通过努力、计划、控制自己的情绪以达到组织期望的行为。Grandey(2000)对前人研究成果归纳总结，发现了它们的共同点：员工需要在工作中不断调整自己的情绪并表达出来。因此Grandey对情绪劳动定义如下：为达到组织要求，个体对自身情绪进行心理调节，包括内心感受与外在表达。

Hochschild(1983)首次提出了三种情绪劳动策略，即自然表现(automatic regulation)、表层扮演(surface acting)、深层扮演(deep acting)。在自然表现中，情绪的表达不需要刻意调节，自然流露即可符合组织需要。而在表层扮演中，个体内心的情绪与外在表现是不一致的，仅仅为了使情绪表达符合工作的要求。在深层扮演中，个体内心的情绪与外在表现一致，个体需要努力调节内心的情绪体验使其满足组织的情绪要求，并通过行为表达这种情绪。Zapf(2002)在此基础上补充了蓄意不同步行为（Deliberative dissonance acting）,即实现保持内心中立与外在情绪表现的平衡。

3情绪智力与情绪劳动的关系及影响

Kenneth和Wong(2000)对情绪智力与情绪劳动对工作结果的交互作用进行了研究，认为如果情绪智力水平高的员工在工作中无法进行高程度的情绪劳动，会降低他们对于组织的承诺，进而产生离职倾向。

情绪智力、情绪劳动都与工作绩效具有相关性。王润甜（2010）的研究表明，能力型与特质型情绪智力都与工作绩效显著正相关，上级人员的变革性领导行为对下级的情绪智力与关系绩效之间的关系具有调节作用。葛啸天（2013）的研究结论相似，他对上海5家公立医院的527名护士进行问卷调查，得出护理团队情绪智力对团队绩效有正向影响，并且可以在过程中提高情绪智力。许为民（2013）认为，情绪劳动策略中的表层扮演与工作绩效负相关，自然表现和深层扮演与工作绩效负相关。

裴雯雯（2013）研究了医护人员情绪智力与情绪劳动的特点以及二者对医患关系的影响，认为情绪智力在性别、年龄、学历维度上没有显著差异，而职位与情绪智力正相关。情绪劳动受到各维度的较大影响，除性别外，年龄、职位、婚姻状况、学历都在表层扮演和深层扮演方面发挥不同程度的作用。情绪智力与医患关系正相关，情绪劳动中的浅层扮演与深层扮演都对患者客观行为方面的医患关系有显著正向调节作用，并且浅层扮演对医生主观经验的提高、情绪管理与患者客观行为也具有正向调节作用。

4职业倦怠(Job Burnout)的相关研究